2012年最受人关注的十四大劳动争议典型案例(之一)

2012年最受人关注的十四大劳动争议典型案例(之一)

1、百事员工维权潮蔓延，称"要改嫁先赔钱"
【案例回放】11月4日，康师傅控股和百事中国宣布，百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让给康师傅饮品控股，换取康师傅饮品控股在中国的控股公司---康师傅饮品9.5%的权益，相当于百事间接持有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股5%的权益。
11月14日，百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。当日上午，五家工厂的员工集体递交15~16日请假的假条。有员工称，百事将中国区经营权出让给康师傅，侵害了员工权益。
成都百事员工提出以下要求:首先，并购前解除所有员工的劳动合同，百事公司须一次性支付每位员工工龄经济补偿金及相应的违约经济赔付金;其次，百事公司向所有员工一次性支付不低于8000元/月(按工龄计算)的遣散费;第三，并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工"两年不变"的承诺应包括不得低于当前的薪资福利，不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变，两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。
11月15日，百事大中华区集团事务总监樊志敏表示，百事公司正与员工积极沟通:"百事是一家负责任的雇主。我们与康师傅的联盟倡议有待政府批准。若获批准，灌装厂系统劳动合同将继续履行。"

【争议焦点】
百事公司员工的要求是否合理?

【法律解析】劳动合同的承继模式中，股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用人单位和劳动者均未发生变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原有的劳动合同不会受任何影响，目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
但是，依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定，职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约，是法律授予工会的权利，也是启动协商、签约的重要法定程序。
《集体合同规定》第三十二条规定:"集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。"
康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。

2、诺基亚西门子裁员，员工企业年金或不保
【案例回放】8月的裁员风波尚未结束，诺西此次全球1.7万裁员再次引起******关注。除质疑诺西的"歧视性裁员"，被裁员工重点关注的企业年金问题依然"迷雾重重"。
此前有被裁员工表示，在2000年12月31日前入职的员工都有企业年金，截至被裁，这些员工的企业年金绝大多数在10万~20万元。
诺西收购摩托罗拉相关资产时签订的《三方协议之补充协议》对企业年金部分有相关约定，除对补充养老福利账户余额予以注明外，还表示"根据摩托罗拉相关福利政策，支付条件得以满足后，诺西届时将向员工支付上述款项"。
但几位被裁员工表示，收购完成后，诺西尚无相关部门及相关人士负责企业年金事宜，"不知这笔钱现在究竟在何处，更不用说几十年后退休时怎么领取。"

【争议焦点】
诺基亚西门子被裁员工的企业年金应如何处理?

【法律解读】企业年金是多层次养老保险制度的重要组成部分。国家提倡和鼓励企业根据自身经济实力和经营状况，为本企业职工建立企业年金计划。企业年金所需费用，由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费额度，每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。职工个人缴纳的费用，可由企业统一代为扣缴，但企业和职工个人的两个缴费比例之间各自独立使用，不合并计算。
企业年金采用个人账户方式进行管理，个人缴费部分全额记入个人账户，企业缴费分配给个人的，按年金方案中明确的条款一般可分为已归属个人和未归属个人两部分，应按其归属类别分别记入个人账户的相应字段。企业调整个人账户记账额时应遵循"无过错归属"的原则，对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的，企业缴费已记入个人账户的部分应全部归属职工个人。
但是，诺基亚西门子被裁员工的企业年金不可能支付给本人。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人帐户提前提取资金。职工达到国家规定的退休年龄时，可从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。出国定居人员的企业年金个人帐户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。
诺基亚西门子被裁员工离职后，新就职企业建有企业年金计划的，则其个人账户可转入新的年金计划。问题在于，参加企业年金计划的员工离职后，如失业或新就职企业未建立企业年金计划，应如何处理?应由受托人通知账户管理人按计划内保留账户进行处理，账户管理人将其账户保留在诺基亚西门子原计划中继续参与投资，其账户状态为保留状态。

3、深圳黛丽斯主管骂员工，引发400余人停工
【案例回放】在引发集体停工的一起事件中，全球最大的女性胸围、内衣制造企业---香港黛丽斯集团属下的深圳黛丽斯内衣有限公司，一名女主管居然叫员工"去跳楼，去死吧!"400多名员工决定采取集体停工的方式抗议，以维护自己的权益。
员工李女士于2008年8月入职深圳黛丽斯。公司每月只发给她500元工资，其余的全部靠完成厂里下达的任务赚取计件工资。
深圳黛丽斯一直发500元工资，已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。但自今年2月起，该公司连低于法定标准的500元工资都取消了，全部改为计件工资制，员工每天必须完成公司规定的根本无法完成的任务，由此逼得她们必须加班加点才能勉强完成任务。即使如此，公司还克扣她们的加班费。

【争议焦点】
深圳黛丽斯内衣有限公司应否支付员工加班费?

【法律解析】计件工资制，指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果(含实物和服务)来计算劳动报酬。无论计时还是计件工作制，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其工资就不应低于最低工资标准。
根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。一般认为，当员工完成计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，才可认定加班事实的存在。
但企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定:"用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。"
实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额，才是合理的。劳动仲裁可根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业按规定支付加班费。

4、不满"被离职"，广州40余环卫工索经济补偿
【案例回放】11月8日上午，广州市文冲街道办40多名环卫工人因不满"被离职"而聚集在街道办公大楼，要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。
文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局，后环卫改制，改由街道办以招投标方式来管理文冲街道市容环卫保洁服务。2009年9月1日，嘉仁芝公司中标后，雇主发生变化，区环卫局不再担任环卫工人雇主角色，在同其解除劳动关系时，按相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年9月，文冲街道市容环卫保洁服务项目招标公告发布，广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司，成了这一招标项目的新中标人。
但嘉仁芝公司未立即与环卫工人解除劳动合同。11月4日，嘉仁芝公司召集环卫工人，要求他们自动终止劳动合同并在文件上签字，同时告知他们如不签字将拿不到之前未足额发放的1600元工资。嘉仁芝公司负责人曾女士表示，环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同，只能是主动提出离职申请，嘉仁芝公司不会主动解除其劳动合同。
据称，嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说，不同意主动与嘉仁芝公司解约，公司可同其续约，但可能会把他们派往其他地方。

【争议焦点】
嘉仁芝公司应否对离职员工支付经济补偿?

【法律解读】《劳动合同法》规定:"除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。"
可见，劳动合同期满终止时，企业在两种情况下需支付员工经济补偿:一是企业通知员工终止劳动合同;二是企业愿续签劳动合同，但续签的条件降低，导致员工不愿续签劳动合同。
终止劳动合同时，企业不需支付经济补偿的情形也有两种:一是员工提出终止劳动合同;二是企业以维持或提高约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的。
因此，在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同，而劳动者提出终止劳动合同或不愿续订劳动合同的情况下，嘉仁芝公司对离职员工可以不支付经济补偿。
但是，职工未主动提出终止劳动合同，由此，当原劳动合同到期后，如双方都不提出终止劳动合同，劳动者仍在该用人单位工作的，原劳动合同应继续履行。
如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作，可能涉及劳动合同的变更，单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理，员工可以不服从。如公司扣发员工的工资，员工可向劳动仲裁提出申诉。如员工因此而提出解除劳动合同，即属《劳动合同法》第三十八条规定的"被迫离职"，可要求公司支付经济补偿。

5，入职体检查出乙肝，疾控中心被诉后补偿7000元
【案例回放】李彬和张伟是湖南某高校应届毕业生。去年12月，他俩应聘湖南创元铝业有限公司化验员职位，顺利通过笔试、面试，接到公司的录用通知。
2011年2月24日，李彬和张伟按照公司统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。次日下午，李彬和张伟接到公司的拒录通知。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。
两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院，要求确认被告桃源县疾病预防控制中心在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。
桃源县人民法院受理此案，最终调解结案:桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告3500元，在签收调解书时一次性付清。

【争议焦点】
桃源县疾病预防控制中心何以对李彬和张伟作出补偿?

【法律解析】随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入，以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，乙肝病毒主要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。2009年6月1日起《食品安全法》施行，原《食品卫生法》同时废止。随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的"病毒性肝炎"界定为"甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎"，而没有把乙肝列为从事食品行业的"禁忌症"，这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝病毒携带者敞开了大门。
随后人社部、卫生部等分别发文，要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV-DNA检测等，还明确如特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。如用人单位侵犯乙肝病毒携带者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。
卫生部办公厅规定，各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者是否自愿，一律不得提供乙肝项目检测服务。在国家连续发布"肝禁查令"的情况下，疾控中心作为卫生部门的二级机构，仍提供入职乙肝检测服务，其产生的负面影响极大。

6、借口司机车品不佳，旅行社扣留押金被判赔
【案例回放】2010年初，王先生入职百应旅行社任司机，负责驾驶旅游客车接送旅行团，在职期间单位向其收取1万元押金。
2011年，百应旅行社以王先生在接待温州旅行团的过程中迟到，造成该团未完成既定行程;驾驶途中无故紧急刹车，导致乘客受伤，造成该旅行社重大经济损失并丧失商业信誉为由，开除王先生，且未向王先生返还押金。
王先生认为，单位违法解除劳动关系，遂向海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并获得支持。百应旅行社不服，诉至法院要求不予退还该押金、不支付解除劳动关系的经济赔偿金。
法院经审理后认为，用人单位禁止以任何名义向劳动者收取财物或要求提供担保，旅行社收取王先生押金的行为显属违法，应当返还;旅行社不能证明王先生曾存在失职行为，故单方解除劳动关系应向王先生支付解除劳动关系经济补偿金。最后，法院判决驳回旅行社诉讼请求。

【争议焦点】
法院判决何以驳回旅行社诉讼请求?

【法律解读】此案涉及两个问题。
一是旅行社可否以王先生给旅行社造成重大经济损失并丧失商业信誉为由，开除王先生。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的"，可以解除劳动合同。公司以此解除劳动合同，首先应证明王先生驾驶途中紧急刹车属于严重失职行为，并由此造成公司重大损害。但是，何为"重大损害"?这让仲裁员或法官"自由裁量"，估计结果也各不相同。因此，用人单位"重大损害"的量化标准非常重要。
二是旅行社可否不退还王先生的押金。
根据《劳动合同法》第九条，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财物。劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置相应的合理担保，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或名义上为财物"担保"实际上却是要求劳动者购买该财物的，该约定无效。法制网。所以，旅行社没有理由不退还王先生的押金。

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7、同意解约引歧义，职工终获经济赔偿
【案例回放】周某于2009年8月进入某电子公司任车床操作工，月薪2500元。
2010年10月25日凌晨，周某轮值夜班，同事王某用周某的笔记本电脑看电影，被主任发现。几天后，公司人事主管找到周某，说公司决定解除与她的劳动合同，并拿出一份事先印刷好的"解除劳动合同证明"签收回执单，要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。
第二天，周某向劳动仲裁机关申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金8000元，未获支持后，周某诉至法院。
庭审过程中，公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示，"已悉阅并同意按照该证明内容执行"表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由，公司也没有向她解释这句话的意思。
日前，青浦区人民法院依法判决，公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金7500元。

【争议焦点】
法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金?

【法律解析】"解除劳动合同证明"内容由公司印刷，属格式条款，在公司未向原告明示该条款内容的情况下，依照格式条款"歧义不利提供方"的解释原则，对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此，法院认定，周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同，电子公司还需说明有充分的解除理由。
按《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓"严重"未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件:其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其三，规章制度合法有效并告知劳动者。
即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。
对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。