中小企业HR们在面试的时候基本上都没有运用常规的面试工具,更多的是凭HR们的工作经历累积下来的识人经验,主要从言谈、举止、行为以及克服困难的决心来考察应聘者的。
第一,言谈。主要在面试时运用STAR法则询问时,看看应聘者是否能充分的理解并回答问题,考察的是应聘者之前的工作经历是否真实,以及应聘者在面试时是否有意夸大或者隐瞒某些事情。
第二,举止。主要是看面试时应聘者在回答问题时出于身体******的意识,如低头、声音降低等,这些都是判断应聘者是否具有真实的工作经历及总结经验,关于举止这块可以看看心理学方面的书籍,虽然说不一定全都是准确的,但是可信度还是比较高的。
第三,行为。主要是看面试等候时和面试前后应聘者的个人行为。面试等候时和面试前后是考察应聘者品德的最好时机,因为在这个时间段应聘者是最放松的时候,警觉性相对是最低的,很多习惯性的行为都会在这段时间里面自然而然的做出来。如在贴着禁止吸烟的等候室吸烟的人,如果需要在禁烟环境工作肯定是不适合的;给予公司简介、宣传画册等公司相关资料查看时,玩手机游戏或者看手机电子书的肯定在工作中也会出现这种情况。
第四,克服困难的决心。在面试时,HR们一般会将岗位的工作量、工作环境等情况说的比实际情况更为恶劣,主要是看应聘者是否能够克服这个困难。毕竟应聘者的想法中和实际上是存在一定的差距的,如果实际工作后发现与理想中存在差异,那么很多应聘者都会准备离职,因为在面试时他们就没有准备好上岗后所要克服的困难,只是简单的认为这个工作很简单。如果在面试的时候将情况告诉应聘者并且听听他们上岗后准备如何去克服这个困难,适时给予指点,这样人能更快的进入工作状态,也更容易留下来。