试用期的录用条件案例解析
试用期每个人都要经过这样的阶段，可是HR对试用期的相关规定还很模糊不是很了解，更不要说普通公司员工了。下面两个案例解析，让我们了解。
案例一
2011年1月，小张参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。小张经面试考察被公司录用为销售部经理。2011年1月21日，双方签订了3年固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。
小张入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大的差距。2011年3月6日，该公司以小张在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。
案例二
某航空公司的人力资源总监王先生最近碰到一件麻烦事，公司最近决定严格空乘人员转正，对于试用期内考核不合格的人员，一律辞退。可是怎么辞退，却难住了王先生。
原来该航空公司2011年招聘了一批空乘人员，当时公司发布的聘用条件比较苛刻：25岁以下，未婚，大学本科以上学历，大学英语六级以上水平，身高165厘米以上，无不适合高空飞行、长途飞行的高血压病、心脏病、精神病或家族病史，工作态度认真负责，能够较好地完成领导指派的工作任务，试用期内没有受到旅客的投诉等。
王先生首先将试用期内的员工进行了信息分类。他把试用期已经结婚的员工归为一类，受到旅客投诉的员工归为一类，工作态度不端正的员工归为一类，准备对上述三类员工以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。但是王先生对于这样的分类是否合法并能够达到管理目的，心里却没有底。
专家点评：
录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。
如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第39条第1款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。
由此可见，企业招聘员工的“录用条件”应该体现企业选人用人的标准，也是员工评估自己能够适应企业要求的客观依据。而一些企业之所以有滥用试用期的倾向，也往往是因为片面理解《劳动合同法》第39条的规定，企业认为在试用期内，如果认为员工不符合要求，就能够“轻而易举”地辞退。岂不知，法律规定的简单表述，却要求企业管理具备相关的条件。
当用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。
因此，首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条件和标准，切记抽象化描述。除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所招聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。
企业还可以根据企业特点，制定“共性化”和“个性化”的录用条件，用于不同岗位的招聘。比如，岗位技能的基本要求，部分特殊岗位的年龄限制、性别限制以及健康要求、岗位职责等。
其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。一般来说，企业可以通过保留招聘广告来留存相应证据或者在劳动合同中详细列明录用条件，由员工签字确认并表示严格按照录用条件执行。
再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工铅字确认，以满足相应的法律要件。
最后，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此不正当行为，企业可视其为不符合录用条件。
在第一个案例中，公司招聘时已经讲明具体录用条件，对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距为由，解除与他的劳动关系。
而第二个案例中，王先生的三种归类虽然看似符合法律要求，但是需要提醒企业注意的是，录用条件的设置不能与法律相抵触，有其不能与《就业促进法》相违背，使企业陷入“性别歧视、年龄歧视、健康歧视”的风波。
此外，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
产检算不算病假？
近来关于产假的规定很多，HR和企业一定要多多关注相关规定，这不仅仅是规避法律风险，也是维护员工权益。
今年是龙年，很多人都想生个“龙宝宝”，但是如果在孕期、产期和哺乳期这“三期”中出现劳动权益受到侵害的状况，职场女性是否都知道如何维权？
除了“三期”不能终止合同、产假工资照发等规定外，海淀法院劳动争议庭的法官，还提示了产检、流产等其他几种常见情况如何维权。
产检受保护 不能扣工资
案件回放：
王女士是商场的销售员，怀孕后因为定期要到医院进行产前检查，王女士每一两周就要向单位请一次假。商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应按照病假处理，故将王女士产检当天的工资按照病假工资发放，并根据商场的员工管理制度，对季度累计请假天数超过十天的，扣发当季度奖金。王女士为此很苦恼，产检不能不做，可是每次都因此扣工资，无形中又增大了她的经济压力。
法官释法：
海淀法院劳动争议庭的姜婉莹法官表示，根据《女职工劳动保护规定》第七条之规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。因此，商场将王女士的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并因此扣发王女士季度奖金的行为是违反法律法规中对“三期”女职工劳动权益特殊保护的，应当予以纠正。
孕期变岗位 双方需协商
案件回放：
孟女士通过近五年的打拼，升职为销售主管，月薪8000元，另有根据销售业绩的提成工资不等。但随着孟女士怀孕，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从事销售工作，以孟女士不能胜任工作为由，单方对其进行了岗位调换，安排孟女士从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。多次与企业沟通无果后，孟女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。仲裁裁决驳回了孟女士的申诉请求。孟女士不服，提起诉讼。
法官释法：
《女职工劳动保护规定》中明确要求，女职工在怀孕期间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。孟女士所在的企业，一没有任何证据证明孟女士不能胜任原工作岗位，二又未与孟女士协商一致，即单方变更了孟女士的工作岗位，法院因此判令企业支付孟女士因岗位调换产生的工资差额。
流产也有假 工资要照发
-案例回放：吴女士蜜月期间意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。吴女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向公司申请三个月的产假。而公司则认为吴女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱，只同意吴女士休假一个月，并按照病假工资发放。双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。
法官释法：《女职工劳动保护规定》第八条，对于女职工流产的休假期间进行了原则性规定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。相关细则规定，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴女士和其所在公司对上述女职工保护规定都有误读，吴女士并不能主张三个月的产假，而其所在公司则应当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照常发放。
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