绩效薪酬比对四步走

作者安再宝贝 2012-12-15 17:04 759

绩效薪酬比对四步走

绩效薪酬比对方法具体可以分为四个步骤。

第一步：样本选取。通常借助市场调查公司和专业咨询机构的市场数据库资料，选取同行业中业态同质性较高的企业样本。

第二步：关键绩效指标筛选。运用360度分析法，对企业运营流程中的各项参数进行全方位分析，确定企业绩效的KPI，保证指标的科学性和一致性。

第三步：市场比对。根据样本企业KPI的市场数据，对样本进行分类分位，采用时点对标（通常为年度数据比对）及滚动对标（通常为任期内滚动数据比对）的横向对标分析法，获得本企业的市场业绩站位。

第四步：薪酬确定。在市场业绩比对分析的基础上，结合企业实际和薪酬策略，选择市场薪酬的参照分位，确定具有竞争力的薪酬体系，最大程度缩小薪酬的市场偏离度。比如薪酬采用跟随策略，则对标50％—75％分位即可。

具体以2008-2010年市政施工行业（上市公司样本）薪酬与经济指标数据为例。根据正态分布原则，企业高管年薪呈橄榄型结构，按四档分类统计的方法，90万元以上为高位年薪；67万元为较高位年薪；39万元为中位年薪；39万元以下为低位年薪。该时期内，

上市公司样本中高管高位年薪平均值为90.67万元，对应净资产收益率为21.36%；
较高位年薪平均值为67.74万元，对应净资产收益率为10.32%；
中位年薪平均值为39.66万元，对应净资产收益率为8.91％；
低位年薪平均值为36.34万元，对应净资产收益率为7.43％；
总体平均年薪为51.63万元，平均净资产收益率为9.39％。

将某公司建设与之对标，
高管同期平均年薪为38.05万元，
高于低位薪酬水平36.34万元，
低于中位平均薪酬39.66万元；
公司净资产收益率为8.21％，
低于中位薪酬水平平均净资产收益率8.91％。

通过与关键指标的市场对标，发现某公司建设在这一时期内的薪酬水平与公司净资产收益率关联度较高，属于基本匹配，但与行业高管薪酬平均水平还存在一定差距，高管薪酬站位略低于业绩站位。这为公司较为科学合理地确定高管薪酬提供了一个基本的操作框架。

企业进行有效绩效管理，有三个关键点。或曰有效的绩效管理系统必须具备三个部分

首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。

第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者称为执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。

有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，其等同于回顾和学习。这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。

综上所述，企业领导者做好了上述三个关键点，接下来就该共同收获：当你帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

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