评测结果要和个人经验相结合。
1、 测评有失水准的时候,不是软件不好,而是正如反方观点那样,有些人经过多次测评,故意使用一些“技巧”造成测评结果的假象。这就提醒测评不要一劳永逸地使用同一套工具(尤其是对同一个应聘者)。建议选用测评工具,不要图“有名”,只要能测试应聘者的性格特征、以及可能受性格特征影响到的基本行为即可。
2、 面试也有面试官水平高低、看走眼的时候,加之面试的时间比较短,而面试又是努力去看属于“冰山下面”的部分,在有限的时间内,难以全面考察方方面面。这就提醒面试一定要公正、公平,最好用结构化面试去公正地对待每一位应聘者,让大家在同一个标杆下“量身高”。建议最好用行为面试法,通过考察其过去的行为,来判定其行事风格,并结合事先拟定好的考察维度,看其是否与招聘岗位的“高度粘合”。
3、 由于以上两项都有可能“跑偏”,单凭信任测评结果或是信任面试结果而取舍都不太合适。所以, 为了纠正和防止偏差,一定将两者的结果结合起来看:凡是测评与面试都“符合”的,肯定是首选目标;同样如都是“不符合”,也肯定是不选;而一方“符合”一方“不符合”,就要拿出矛盾焦点分析一下,看问题出在哪里,谨慎选择。当然如果前面两项都符合的人选已经足够招聘数额了,那这个“分析”也就可以省去了……