众所周知,衡量HR的薪酬谈判是否做好,成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。
如何做到?我觉得有以下几个方面要特别关注和做好:
把握基调:不亢不卑、不紧不慢,心态平和的谈薪,表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防线,让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。
知行情:通过一些薪酬调查和多方了解,掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情,如要知道什么样的岗位,一般工作几年的(多大年龄的),其薪酬范围一般是多少,尤其是同行业的大致状况(同岗位的人你多面几个就知道大概了)。
知己:一是结合企业现状和发展战略规划,了解和熟悉企业的薪酬策略,是竞争型还是保守型,是领先型还是追随型等,必须有个定位;二是根据薪酬策略的定位,结合“外部行情”的了解和掌握,通过对岗位价值的评估分析,定出一个相对合理的薪酬范围,并特别注意薪酬范围的上下限点值,如果是领先型,企业所给薪酬本身比市场高,谈薪时可适当往下限靠,如果是保守型,企业本身的薪酬就低于市场,则可适当往上限靠。
知彼:面试时,问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况,并让对方先开口,说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析,来判断其是否有夸大薪酬,其中有多少“水份”,大致合理的给薪范围应该是多少等等,先做到心中有数。如,通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的。
层层推进,挤掉水份:90%的求职者都会抬高身价,有所浮夸。不要轻信其第一次所报期望薪酬,通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析,看其所报薪酬是否物有所值。如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬,也要问其入职时的薪酬,一般在一个中小企业,年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的,同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的,差异太大就有问题。对浮夸者,一般往下砍20%都可以。
探底,直杀底线:通过问“你的最低薪资期望是多少?你确定这是你的最底线要求嘛?”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证,让其确认最低薪酬期望,二次重复确认,让其亮出底线。有了底线就好办了。
善于利用全面薪酬概念:大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面,不仅只是工资,还有福利;工资也不仅只是月薪,还有绩效工资、各类奖金等,如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等。要善于利用全面薪酬来吸引求职者,以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望,从而以合理的价位引进他,
攻于计谋,踩其痛处,激其High点:对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者,要抓住其破绽和弱点,故意出一些难题让其回答,杀杀他的傲气降低其心理期望。而若求职者对某些方面特别关注,如办公环境、组织氛围、职业发展等,那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望。类似这些“声东击西”,“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。
做好以上这些,再多练多总结,相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的。
另外,这个话题之前打卡也有谈过类似的,大家还可参考我在2012年11月9日的打卡回复:https://www.hrloo.com/dk/20121109-nr-1.html
294楼 春暖飞扬
学习了,在现实的招聘中很实用,谢谢分享。
293楼 穗妈
感谢前辈分享 学习了
292楼 白兔糖YOGA
学习了
291楼 CiciLam
请教一下,要怎样才能比较好的掌握外部薪酬水平或同行业的薪酬水平呢?
290楼 MISSZHENG
很全面 ,学习了
289楼 kevinzhangHR
学习
288楼 panshi
很全面 ,学习了。
287楼 如琳飞舞
您好,我想请教一下,我们是IT的外包公司,做华为的工作的,上班地点也很偏,这两点相对于行业来说没有什么优势。所以在和应聘者沟通薪资时,他们都会有点小排斥的(大部分候选人都是我们主动搜索在职状态的),如果对方直接说了一个数字高于公司给出的薪资范围上限,但是这个人又是业务部门很重视的人选,又或者面试后,业务部门给出的薪资达不到应聘者期望时,这时该怎么去谈好呢?
286楼 紫凌儿
专业全面,学习
285楼 思甜
谢谢分享
284楼 elenawong
谢谢
283楼 艾小米
知己知彼很重要,谢谢分享
282楼 jojohile
谢谢分享
281楼 shadow0724
很实用,谢谢分享
280楼 流光溢彩的鱼
学习
279楼 HRMhuang
学习了,我特喜欢挺风十三说话,经验丰富老道!
278楼 lzqlzq1155
学习了,谢谢了。
277楼 大米林
英雄所见略同
276楼 voila
学习,不卑不亢,不急不躁
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