一、针对一般员工。在发布招聘信息的时候将薪酬已经很明确的写好,基本上就按公司现有的薪酬制度进行套级,应聘的员工应该也不会有大的意见分歧,较好处理;
二、针对专业性较强且公司亟需的技术型人才。这类人才在建筑施工行业中较大比例都是属于推荐进入的,虽然可以按公司现有的薪酬制度进行套级,但如果人才属于公司近期急需的,可能会在薪酬方面特事特办,有针对性的上幅一定比例,挽留住人才;待到此类型人才市场上供需平衡,且行业薪酬较为透明时,可以与员工进行谈判再次确定薪酬,并且招聘信息持续发布,一旦此类员工有流出意见,及时进行补充。
三、管理类人才,是薪酬谈判最为棘手的一类人员。一般有较长时间的从业经验,且在中层以上管理岗位工作多年后,这类型的人才几经跳槽之后的薪酬一般都会水涨船高,对于这类人才的薪酬谈判最好邀请企业高层管理者同时参与,一般双方在互相权衡和博弈的过程中会有一个对企业和对该企业高管的缓冲期,让高管和求职者自行选择较好。