【03月25日打卡总结】如果招聘只做招聘的事

作者 HR华仔 2013-03-25 11:55 391

内容来自 2013-03-25 打卡话题

HR如何做好薪酬谈判？

面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，请问：
1、你的薪酬谈判技巧如何？ A、得心应手 B、一般 C、比较棘手
2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验

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如果招聘只做招聘的事，那肯定不是一名优秀的招聘人员。所以面谈薪酬前，一名优秀的招聘人员是应该做好薪酬谈判的准备工作的。

（一）了解职位责任和工作内容与市场同职位的差距。

现在大部分企业是因岗定薪，所以不同的岗位职责和工作内容会对薪酬造成不同的影响。比如同样的市场总监岗位，在有的企业是中层领导，而在有的企业是高层领导，工作内容大相径庭，工作责任也差很多，薪酬当然不具可比性。各岗位间的比较，在业内也并无统一的规定，一般来说，稍大些公司的薪酬调查报告中除薪酬数据外，还会给出每个岗位详细的工作职责和工作内容，这些可以作为参考。

（二）了解任职要求与市场同职位的差距。

一般来说，除非是一个非常强调技能工作制（或以能力定薪酬）的公司，一般公司都是以岗定薪。所以任职要求对岗位薪酬影响有限。但应聘者和面试者都习惯在任职要求上下功夫。比如一个MBA比一个学士学位的应聘者工资高一些似乎顺理成章。一个有十年工作经验的应聘者比相似情况下五年工作经验的应聘者薪酬高也很容易理解，一个名校学生也应该有更高的薪酬。实际这是一个很难克服的思维定式。在岗位制薪酬体系下，员工薪酬应该直接由岗位和业绩有关。

任职要求写在职位说明书上是一个硬标准，然而实际情况却任职条件达到要求未必胜任，任职条件不符未必不胜任。所以招聘者应该注意积累收到的简历和同行业企业同类人员招聘任职要求，并向企业有关部门提出建设性的调整意见。

（三）了解公司对招聘该职位员工未来使用的想法。公司对某一岗位的定位和未来使用是谈判的重要砝码，应好好利用。

（四）掌握一般的市场薪酬水平。市场薪酬水平具有一定的参照性，但也不能全盘按照市场薪酬水平来定薪，因为市场薪酬水平只是统计数据，其结构、使用公司差异很大。公司在使用市场薪酬水平时应注意与公司和业务发展实际相联系，一般来说，上升期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场价位75分位或以上；成熟期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场平均水平或以下；空降兵较多的企业，应确保其薪酬水平高于市场平均水平；反之亦然。

（五）先做好内部谈判工作，争取足够的资源。树立大薪酬的概念，带薪休假、商业保险、各项补贴、培训机会、安排住宿、解决家庭困难等都是大薪酬的一部分。有些企业薪酬制度很严格，但费用和福利控制就相对灵活，所以，在谈判前，应提前做好准备工作，尽可能地多争取资源。以利于谈判。

二是谈判过程的把控。谈判过程的把控是管理沟通的一部分，即使有了充分的准备，缺乏必要的谈判技巧仍然有可能把一场谈判搞糟。

（一）掌握好了解薪酬的时机。招聘人员是否符合使用要求是重点，薪酬只是招聘谈判的一部分，所以不要把重点放在谈妥薪酬上，而要放在对人员的甄选和判断上。我的原则是，面试的时候尽量谈话薪酬问题，可以在询问其工作情况中顺便了解一下其现阶段薪酬，也可以最后单独作为一个话题来问。

（二）做好对薪酬标准差距的应对。面试是一场谈判，既然是谈判双方必然存在不同诉求。所以，应提前做好双方对薪酬不同的准备。我的原则是先给自己设定一个范围，比如年薪10万，那么12万到8万的都属于可谈范围，如果来人一下子要15万，那么谈判意义不大。一是50%的差距，可谈性太小；二是如果你能把他从15万谈到10万，只能说明这个人对自己的判断本就不准或过于随意。这样的人使用起来你放心吗？其次，有些企业在核定薪酬标准时是有前提的，比如业绩作成什么水平，拿什么水平的薪酬？这个问题也一定要在沟通中说清楚。

（三）宁做薪酬面谈的失败者。人的本性要突出自己的强势。所以谈判中经常会希望谈判的结果按照自己的意见形成。这大可不必，要知道面试的目的是挑选出适合的人才，而不是打赢一场辩论赛。所以薪酬的谈判应本着互助、互赢的原则。不要强调怎样说服对方，而是尽可能地寻找双方看法的共同点。达成一致是目的。所以薪酬谈判的失败者也许是面试的成功者。

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