一般情况:
1、提前摸底:在做人员录用时,我们的求职表格上会要求对方写明期待薪资。以此了解对方的期待,一般期待值都是会比他实际心理接受力高的。以这个作为谈判的标准。但如果对方期待薪资大大高于我能提供的岗位工资,面谈前基本就放弃了。
2、现场判断:在面谈时,了解对方过去公司的规模和工作内容、工作时间、薪资水平,以此来和本公司做比较,判断对方对本公司的满意程度。了解对方的离职原因和职业发展方向,以及选择职业的原因,来判断对方和岗位的契合度。同时,根据对方面试的态度,比如回答问题是否积极,是否显得很有激情等,判断对方对本岗位和公司的态度。
3、谈判原则:如果我非常满意,对方也很满意我的公司,即使对方期待薪资超过预算,只要在10%以内,一般会答应给到对方期待薪资。但如果综合都只是一般或者中等偏上,对方对公司很满意,其期待薪资和我的预期差不多,我一般会尝试性地将其期待工资下压10%左右。如果对方资格相符,但期待薪水比公司薪水高,且不是非常急切要进入我们公司,就会针对对方需求抛出一些对方感兴趣的东西,如培训啊,发展方向啊,提成啊、奖金啊,福利啊这些,让对方先心理上接受公司,再将该岗位最高工资给他,实在不接受也没办法了。如果资格一般,但对方表现出对公司很满意,我会提供岗位基础工资给他。
特例:以上为一般岗位,如招聘的是中层及中层以上的关键人员,会根据对方以往的经验和公司的发展策略是否相符来判断。如果对方以前的工作经验可以对公司进行大幅度提升,并且和公司未来发展策略相符,我一般会在面谈时先了解对方的过去薪资、底线、离职原因、发展方向,然后针对性地抛出公司的优势和与其相符的发展方向,让对方感觉这个职位完全符合他的期待,并且能给他很大提升,然后说明公司在工资以外的特别福利,再来谈薪资。如果对方薪资超过预算太高,会将情况汇报给老总,由总经理来决定。