【打卡分享】2012.12.17:如何做到识人有术?
作者 101度太阳
2012-12-17 22:56
466
每个HR都会接触各种各样的人才,看人识人的角度和结果或许有差异。那么,请问:
1、你是否有碰到这种情况:当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样? A、有 B、没有
2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。 招聘是一项基础人事工作,但又是比较难的一项工作,很多很多人事从业者在这个工作上有过不少的苦闷,这个岗位充满了一定的挑战性,充满了趣味性,也充满了一定的未知性。但是在某种程度上说,招聘其实也是整个人事的头,属于重中之重,所以,这个岗位看似简单,但如果真的要做起来的话,没有一定的功力和知识,是做不好的。
在我的招聘生涯中,也算是阅人无数了,可是最后总结起来,有过很多的得与失,如找到一个合适的人,能为组织或单位带来效益,那种感觉是无法言语表情的,但是,若果找到一个不合适的人,在岗位上所带来的负面影响,也给自己带来了深深的苦恼和自责。但是有的时候即使知道的结果,还回无法在段时间内找到合适的方法去解决,苦苦在漩涡中挣扎,才是最痛苦的事。
但对自己又不是一无是处,在工作的这么久的时间中,个人还是总结了点规律:
1.岗位分析
其实这个是招聘开始的最重要和基础的工作,就像是很多武术行家在刚开始练武的时候,开始学的马步,就是属于最基本的基本功,但是这个在很多人事的从业者当中,被忽略了很多,更多的人是从招聘技巧开始,所有岗位面试方法千篇一律,没有做到有的放矢,最后得到的面试结果肯定是不理想的。
比如,要招聘销售经理,在工作岗位中我们一般要分析的内容有:沟通能力,谈判能力,领导能力,抗压能力,可利用资源能力,学习能力等,把这些需要测试的问题给分析出来,然后再根据这个内容区设计面试的问题,只有这样,才能做到有的放矢。
2.面试方法选择
不是所有岗位都是适用一种面试方法的,即使是结构化面试,也不是所有岗位都合适的,最多就是能面试个初步层次,更多深层次的东西,是需要用其他的方法去挖掘的。比如,用情景面试法,公文筐测试法,无领导小组讨论法,观察法,心里测试法,背景调查,简历表达,等等。其实用这么多方法,最终的目的就是让面试最者的深层次的东西能得到更多的展现。在面试的过程中,面试者的技能和经历固然要看中,但更要看中面试者的更深层次的东西,比如价值观,态度,用个比喻来说,我们要更关注 求职者冰山下的东西。这些看不见的东西才是决定一个求职者最关键的东西。
3.自我修炼
面试专门功课是充满了艺术和修炼的工作,没有一定的阅历和知识结构是很难做好的,因此,面试官一定要利用更多的时间去提炼和修炼自己,向更多的优秀面试人员学历,学习心理知识,关注人的行为学,口才学习,社会学学习,管理学学习,笔迹学,等等,一定要使得自己充实起来,才能更好的去衡量别人。不然,就是出现凭感觉阅人的现象,没有根据,使得不合格的概率就增大了很多。
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