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首先要知道该岗位的市场人才供给水平，市场价格，以及该岗位的一个替代情况
然后了解部门主管对该人员的评价，是否是所有应聘人员中最合适的，合适在哪里，有哪些可能的缺陷，以及在面试中表现的对于自我满足的主要方向 是薪酬 还是晋升 还是其他的问题
接下来在面谈的过程中 了解该人员的薪酬期望和该人员自己认为的最低薪酬标准 从而判定其预期与实际中的差异
谈判中首先全面倾听被调整者的想法 然后告知现在的实际薪酬情况 和调整可能或确定的可能性 并代表公司确定一个薪酬范围和最有可能的薪酬 在了解被调整者的薪酬变更弹性和薪酬的预期情况下 谈的过程中 假如公司本身薪酬体系整体高于市场则可以诱导被调整者自己明白为什么会定这个数 为什么高于市场 为什么高于预假如体系在整体市场中并不存在明显优势 则主动地告诉调整者为什么会这样定薪 原则和依据是什么 假如略低于市场 或低于薪酬底线则从福利 劳动时间 晋升 以及工作环境 企业品牌 雇主个性等方面诱使调整者将重点放在薪酬的实际数字之外 更多关注一些软条件和信息。
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