【03月25日打卡总结】有时候，你可能没有足

有时候，你可能没有足够的招聘预算来吸引人才，但是你可以采取以下谈判技巧，来使你的预算在不超支的前提下虚拟向上浮动10%到15%。不过你要小心使用这些技巧，因为如果处理不当，可能你的预算还会飙升，或者无从缘由地失去一位优秀的人才。

   权衡长期利益和短期利益

   这种技巧是要引导应聘者认清工作的优势，从而重新做出决定，也就是让应聘者知道这份工作的诱人之处在于工作的发展前景，而不是眼前的薪酬水平。如果候选人认为所给的薪酬不高，我们可以这样开始：

   你是否在利用当前的机会，而做出一个具有长远意义的决定呢？我们不应只单纯考虑和评价薪酬。如果我们综合考虑这份工作的价值就可以看到，它在整体上会有一个30%的增长值，其实这样完全可以满足一个人的短期利益以和长期的职业发展需求。我们还可以分析出，大部分的增长值不在于单纯的薪酬提高，重点在于这份工作的扩展以及它所带来的一个长期职业生涯的发展。正如我们在面试阶段讨论过的 ，这份工作至少有15%的扩展性，还有5%-8%的长期发展性。除此之外，我们的薪酬也会有一个8%的增长。不难看出，我们所提供的条件是非常吸引人的。让我们重新回顾一下这份工作的扩展性，你会体会出它的优势。（可以从工作类型，学习机会，工作联系人群，更广的工作范畴，可以支配更高的预算，更具综合性，以及工作团队规模更大等角度，将应聘者目前的职位与公司所提供的新机会进行对比。）

   这样看来，这份工作是不是至少有15%的扩展？现在让我们再看一下工作的发展远景方面。（根据公司的前景以及公司管理者的素质来强调这份工作的重要性，并且告诉应聘者公司是推崇最大化提高员工技能，增加员工学习和晋升机会的。）因此，如果综合考虑薪酬、工作扩展和工作发展，我们的工作的确是提供了一个非常显著的增值空间的。

   如果这样的劝说还不起作用，是时候再向前推进一些了。可以试试下面一个技巧。

   暂且不谈薪酬

   以下的技巧是引导候选人主要考虑工作的本身。

   让我们暂时先忘掉薪酬问题。考虑一下这个工作是你想要的吗？如果工作本身对你的长远职业规划毫无意义，我建议无论薪酬如何，你都可以停止考虑这份工作。但如果你在意的是这份工作本身，你还依然要求超乎寻常的薪酬增长，那么我认为你过高的看重薪酬了，相反却没有看到这个工作所带来的机会。最终，你会适得其反。（现在可以就这份工作之所以可以提供广阔的发展空间进行进一步的详细讨论）

   有时候，候选人正好利用这样的论点，认为更重要的工作，就应该得到更多的报酬。那么我们可以制造出竞争，并且告诉候选人薪酬是今后工作管理的工具：

   如果我们把薪酬水平设定得更高，我们就需要把这个职位面向更有经验的人群来招聘了。这样必定会涉及到潜力与当前表现的矛盾。在某些方面，你在证明自己的实力之前，就会面临担当更重工作的风险。经理们总是想找到更有经验的候选人。而候选人也总是希望能得到更多的挑战。这总会存在一个平衡点。所以如果我们付给你超过你经验水平的更高薪酬，那么经理们就需要面试更多的候选人进行比较。

   在很多情况下，如果工作本身有很高的扩张性，并且还有公平的薪酬待遇，那么对候选人来说就是非常理想的了。这样可以使侯选人在没有风险的前提下，尽情展示他们的价值。

   如果你成功了，你就可以在一年中获得相当于2-3年的工作经验。其实，这才是更好的职业管理战略，比只追求最高工资增长要好的多。当然，如果你想要成功，你就要在做相似工作的同时表现的突出。即使你的薪酬不会有高额的增长，取而代之的是，你可以最大程度地获得职业发展的机会，从而证明了你的能力。这也是发展职业的手段之一。

   这看起来是更好的长远职业发展战略。你是如何看待这个问题的呢？

   始终不要打破薪酬预算

   这个技巧是使候选人相信薪酬是否增长是和成本没有关系的。如果应聘者执意要更多的薪金，我们可以试着这样说：你知道，我能够让你得到多一点的薪酬，但是我认为这却不明智。因为对于这个职位的薪酬预算已经审批过了。如果我们非要重新走批准程序，我不敢保证能否通过。即使我们努力并得到了一点的薪酬增长，我觉得这也会给你今后的工作造成坏影响。从而会给你带来额外的工作压力，因为你的上司也会因为这一点的薪酬增长而对你工作的成功有更高的期望值。如果你在今后的工作中有一丝的松弛，你可能就不能得到一些传统假期，如蜜月假期等。我想你不希望有额外的压力。其实，这是一个重要的职位，工作也很关键，如果你表现的好，明年你会得到提薪的机会的。

   从战略角度上说，我建议你要认真思考这份工作给你的待遇以及这份工作的3年远期前景。这意味着你需要考虑当前这份工作的发展机会，升职空间以及公司的整体发展前途。这些都是你在3年中可以最大程度提高你薪酬的关键因素，你不应该把眼光只放在起薪的最大化上。

   本垒打的技巧

   当候选人要求更多的薪酬时，我们也可以主动出击，迫使候选人后退：

   你的意思是你不接受我们给你的薪酬待遇？我的观点是，我们的薪酬待遇是非常公平的，你看有如下原因（至少列举两个例子）:

       我们的薪酬待遇是有竞争力的，同时这个职位还伴有高度的发展机会。

   这个工作有很大的伸展性，可以使你有机会充分展示你的工作能力。

   你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。

   如果你看到了这份工作的伸展性，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。

   正如我们讨论的一样，我认为我们不能再提高你的薪酬水平了。所以让我来问问你吧，是否我们应该可以不讨论这个问题了，如果我提早知道你将会拒绝，我就不想正式给你下“OFFER”了。

   在这样的情况下，大多数候选人都会屈服。如果他们还是不改变立场，招聘人就只剩下最后的机会了。

   最后一博的技巧

   招聘者要有目的地收尾，并使与候选人的薪酬谈判演变成一件好事，而不是一件坏事情。如果总是停在最初薪酬谈判的阶段，你可以采取以上介绍的谈判方法。但是接近谈判的结束，招聘者需要准确知道候选人的倾向点在哪里。与职业发展潜力相比，一个公平合理的薪酬待遇是可以让候选人接受的并且也会让候选人有好感的。有好感是很重要的。所以最终招聘者可以这样说：

   你可以告诉我，你会接受怎样的一个薪酬水平， 几千美圆，对吗？现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的“OFFER”。 你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次。这意味着你不会再接受其他同等水平的聘请，终止与其他公司的谈判，并且在收到我们的录用函时，你会正式签署。

   如果你可以向我保证，我会尽力争取你要求的薪酬水平。你可以考虑一下。我可不想在尽力之后，你又变卦，使自己处于尴尬的境地。

   注意：除非百分百可以确保增长的薪酬可以得到批准，才可以使用这个方法。我个人一般在高层已经同意薪酬提高的前提下，才会使用这个技巧。但是我不会正式地把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使其他有竞争力招聘获胜的机会降低到最小，并且有效地阻止了候选人的再次讨价还价。

   在招聘的最后，我总是确保候选人把签定的协议的信息告诉给他们现有的公司，并且让候选人意识到如果再接受其他的聘请是不道德的。在下发正式录用函之后，我还会去核实是否候选人立即停止了和其他公司的对话。

   如果候选人到转天早晨还不愿意正式的接受录用函，我会撤消它。事实上，如果候选人需要认真考虑是否接受“OFFER”，我也会多留一天，给他们更多的时间考虑。

   如果你想招聘到更优秀的人才，你是否可以处理好招聘的结束语以及是否圆满完成录用函,都是招聘过程中的一个关键部分，因为招聘者都不想在最后功亏一篑。无论你要招聘的是初级职员还是高级管理人才，这些技巧都应该可以助你一臂之力。