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1、先达成初步意向：在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前，就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见，如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试，届时再细谈；如果期望高出更多，需要事先知会上级，再决定是否通知来面试；当然，如果期望值过低的也可通知来面试，只是可重点考察其能力是否有问题。这一点我认为对职位薪等制、宽带薪酬、纯谈判制薪酬均可适用，这也是减少面试工作量需要做的前期工作。
2、再探其底限：面试最后，可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”，不能模糊，必要是量化的。如遇那些始终不愿说的不让其入职更好，如此“不干脆”或“没有胆量”的其才干估计也强不到哪里去。知道其底限后，我们的工作就好做了。当然，其底限到底是高是低，需要我们平时多收集和打听行业、地区等各职位的薪酬水平。
3、最后分别对待：如果其最低要求比公司能够提供的还低，当然可以答应并告诉他公司会更高，超出了其期望值，入职后一定会更加努力和珍惜这份工作；如果期望值与公司提供的高出500以内，适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件，以免造成内部公平性失衡，也可与用人部门共同劝之，相信能够达成；如果高出公司能够提供的过多，如果确实想让其入职，就需要请上级共同谈判，谈晋升渠道、培训机会、其他优势等，并适当说明工作出色，可以特别对待提早加薪等，如其仍然坚持，上级决策此事即可，如其能够让步接受公司条件当然更好。
我们都清楚，HR工作也是有成本的，其中薪酬成本是占了相当部分，所以，HR工作者要时时为公司考虑，能够以较低成本招聘到适合的人才是招聘工作的出发点，那些“高能低岗”高薪或平薪付出的情况都是不可取的，要么人力成本增加，要么人才不易稳定，当然“低能高岗”平薪付出的情况相信大家都是可以避免的。
招聘既要考虑外部竞争性，更要注意内部公平性，如果引进新人，让众多老人心理失衡，是得不偿失的事，一定要避免啊。
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