【03月25日打卡总结】又又又又又又又又又又

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三茅首页[退出]我的三茅打卡班级好友日志资料奖励3月3月25日星期一242322212019181716151413121110987654321今日打卡数： 19163 累计打卡数：1629676HR如何做好薪酬谈判？完成打卡即可下载： 20130325学习课本 HR必备薪酬谈判技巧 《如何通过谈判获得你想要的》面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，请问：1、你的薪酬谈判技巧如何？A、得心应手B、一般C、比较棘手

   2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验11您输入的内容不可少于100字  取消>anne... 实习生班级 71班学号 130394194号打卡成绩： 3月打卡7天 累计7天

查看打卡学习课程表>>今天还没打卡...关于课程表的有效利用和周末打卡的安排 详细了解>牛人打卡25班罗家人全站1楼      1、对于一般的操作员工，通常是经...详细>42班拼命十三妹之陈秋婷全站6楼      从筛选简历时看到应聘者的薪资要求...详细>跳转到指定楼层牛人打卡(50)本班打卡(166)好友打卡(0)全站打卡(19163)1楼支持(3378)07:30 罗家人 ( 班级:25 班学号:120825529号 )1B、一般      1、对于一般的操作员工，通常是经过文化知识及体能测试后合格人员进行面谈，招聘广告上告知的薪酬是最低标准，比如说当时是730元，但有100元的浮动范围，我是根据应聘者的学历，反应能力，体质，尤其是类似的工作经验来判定，通常新员薪酬都一样730元，但有3年、5年以上经验且相当优秀的，有的750元，有的780元，不过这些人员很少，员工薪资是保密的，并且对这几个人会单独说明：如果三个月的试用期跟其他人绩效一样，那么转正的工资一样（试用合格转正都会调薪），如果真的特别优秀，那么以后面晋升班组长会优先考虑。

    2、对于管理人员或高级技术人员、工程师，这些人员都是要求有3年以上相关工作经验，且学历要求较高，至少大专以上学历。经过性向测试、专业测试，合格后进行面谈，他们最后都会问薪酬，我一般会反问他们，您的期望值是多少？心里一般会以他个人提出的薪酬期望值*80%再谈。主要有三种状况：那种漫天要价，从简历、测试基本合格的，交谈中判断能力就一般的，我一般出这个岗位的最低价，（3000～5000元）几乎没有上浮的可能性，除非是长时间招不到人，这种人是可用可不用的；测试比较好，能力强，要价比较低，我会站在公司留人的角度，在最后谈好的基础上提高一点点，让其有感恩公司的成份在里面；对于那种能力很强，要价有超出该岗位薪酬最高价位的，我会尽量压到范围内，承诺其试用期表现突出，可以提前一个月转正，（一般试用是三个月）拿到转正薪资，以后表现好，是晋升、提拔的优选，画一饼，谈愿景，还不行的话，我会征求总经理的意见，不同意，则放弃，同意的话，合同附加协议条件，试用期每个月主管考核，如达不到要求，降薪（超出部分），转正薪资同原定该岗位一样。支持(3378)评论（评论539）常山人 学习 20:09 回复 去19109楼看TA韩快乐mkv 与君共勉！ 19:53 回复 去1462楼看TA敏敏儿 学习 19:52 回复 去19043楼看TA娟lee 学习 19:39 回复远航的星 很好，赞同。 19:38 回复 去19004楼看TA上一页12345678910..108下一页6楼支持(3017)07:30 拼命十三妹之陈秋婷 ( 班级:42 班学号:120942369号 )1A、得心应手      从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：

    （1）初试：打消应聘者不切实际的薪资期望

     例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K，并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系。

    （2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注

     一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了。

    第一，显示公司的规范性。

     HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少。公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查，我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失。

     第二，HR心理上弱化应聘者的重要性。

     我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。

     因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。例如我有一次和应聘者面试以后，她的工资期望比公司能给的高，用人部门对她很满意，很着急希望此人能马上上岗，但是薪资又满足不了，所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资，因为一旦这样，就会让她感觉公司很着急，在薪资方面更加难谈下来，而且面试后我和她再次进行了简单的沟通，和她谈了她在面试中表现出来的问题，和她提一些改进建议和求职方向方面的建议，同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争，用人部门还需比较，让她感觉到公司的专业性，同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议，进来后学到的肯定会更多。

     第三，向应聘者重点展现公司能给他什么。

     如果应聘者纠结现在的工资，那么我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么，例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等。例如，我曾经招聘过一个前台，前台的工资在文职类工资中算比较低的，这个前台对工资也是不太满意，当时我重点和她谈了未来公司能给她的学习机会，例如她可以做一些增值的工作，学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手HR的工作等，她后来是为了这个学习机会而进来的，经过一段时间的努力，也顺利转岗成为了HR。我们还招聘过一个中层管理人员，由于这个岗位非常难招，虽然其工资达不到她的期望，后来公司根据制度给予其弹性上班时间和在家办公的权限，以便她上班下班可以灵活安排来照顾家庭，她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作，后来公司是成功引进了这个人。

    （3）背景调查：验证应聘者的过去薪资是否属实，以便增加薪酬谈判的砝码

     基本应聘者在面试提到过去的工资时，都会比实际的高，文员助理的一般职位是高500-1000左右，如果应聘者本人薪资已经有7-8K了，那么他可能提到之前的薪资是1W以上，还有年终奖等福利也会拔高来说。这个时候我们可以通过几种方式来分辨真伪。

     第一，面试时通过具体的追问来辨别其实际收入是多少，一般面试时，应聘者会说他过去的工资和期望的工资是多少，那么我们要马上追问其提到的工资是税前还是税后，是基本工资还是包括提成，是否包括奖金，是否包括五险一金等福利。

     第二，根据其提到的业绩和提成来核算其实际到手的工资是否属实，如果应聘者提到的工资是虚报的，一般经不起HR的关于指标和提成等核算的连番追问，多问几个问题，马脚就露出来了，这个需要HR的快速心算能力和逻辑推算能力。

     第三，要求应聘者提供过去的工资单或者收入证明来证明其过去的实际收入。

以上几个方式都可以防止应聘者拿过去的工资来漫天要价，威胁公司。

     要想做好薪酬谈判，第一要了解公司情况，第二要了解应聘者背景，第三要了解薪酬制度（业内和竞争对手），第四要懂谈判技巧。平常多练，熟才能生巧。支持(3017)评论（评论655）357603336 经验说的很详细，值得学习。 20:11 回复theresayu 讲的很全面，学习了。 20:09 回复一起去看海 好的经验，学以致用啊！~ 20:06 回复 去18778楼看TA韩快乐mkv 与君共勉！ 19:55 回复 去1462楼看TA敏敏儿 学习 19:51 回复 去19043楼看TA上一页12345678910..131下一页15楼支持(1142)07:30 红尘醉弥勒之徐胜华 ( 班级:21 班学号:120821103号 )1A、得心应手      在企业招聘时，有的企业会将所招职位明码标价以吸引求职者，而多数企业会在薪资待遇一栏注明面议，这样招聘企业会有一定的操作空间。当然，对于求职者来说，碰到此类招聘职位，是否有胆出高价，就要看自己的实力如何！而对于企业来说，采取模糊做法，既可以在气势上压倒对方，又能让求职者有想象的空间。但是不管如何，个中尺度如何把握，取决于HR的薪资谈判水平。个人在薪资谈判过程中，一般会用如下几招：

    第一招：知已知彼，谈判有底

    招聘前，首先要了解该职位大致的市场行情，其次要知道公司定的价码范围，特别是最高上限是多少，这是警戒线嘛。最后，把求职者简历上以往的薪资情况做个增长率幅度测算，求职者的期望薪资范围要特别关注，看该范围与公司能给的标准误差多少？在范围之内，有底气那我们的策略要主动，超出范围之外，就要注意方法，输阵不输人。

     第二招：诱敌深入，找其不足

     面试过程中，一定要多问问题，全面了解求职者的工作经历。当然了，也要注意问问题的技巧，可正话反说，可反话正说，本阶段就是要弄清楚求职者的各项技能、经验、业绩、个人的一些想法，特别是和本岗位密切相关的素质要求，各类组合拳都用上。相信言多必有失，不怕对方不上当，只要对方露出破钻，必然会想方设法来弥补，这样就会更加心怯。

     第三招：以已之长，攻其所短

     当了解求职者一些不足时，这个时候就要围绕这些不足问题，对求职者进行精神上的全方位的“打击”和“围剿”。面试者要全面阐述本岗位的素质要求，公司希望该岗位的人员能为公司带来哪些变化，而这些要求恰好又是对方所不具备的，这个时候就是得志猫儿胜过虎，落坡凤凰不如鸡。所谓趁他“病”，要他命，先将对方的精神意志摧跨再说，面试者可以把范儿摆足了，告诉对方，只要具备这些素质，你开的价位没问题，否则，你的要价就要打折，相信不管什么公司，都是凭实力说话！就像做生意一样，你卖方都缺斤短两了，还怪我买方不出高价？

     第四招：偷梁换柱，诱惑有度

     前面所有的活，就是为最后杀价做铺垫。通过面试，表明公司认为求职者虽有不足，但仍是可造之才呀，可以给个机会，但是这个待遇嘛，就要按公司的待遇来，同时，也要把隐形的福利也折算出来。比如说，公司可以提供培训机会，培训后根据表现可加薪、晋升，公司还可以对一些特殊岗位给补贴、或者说提高保险缴费基数、提供工作餐、住房等，这些隐形的福利都可以折算成白花花的银子嘛。还有就是无形的待遇，比如说，包容的公司的文化、开明的用人观，公平的调薪机制等。通过对比，告诉求职者，接受公司的待遇，就是抓住现有的鱼，总比看不见的熊掌好呀，宁给小农当家，不给地主放羊嘛。

     对于求职者来说，换个新东家，自然希望福利待遇是芝麻开花节节高呀，但是，很多时候，脚踏实地远比仰望星空来的重要，毕竟机会抓住了，一切皆有可能嘛。

     对于HR来说，你能漫天要价，咱可就地还钱，谈判就是真真假假的事，原则上先抑后扬，一巴掌拍晕了，就算给个花生他也会当枣！

     HR在面试中薪资谈判时，进攻，犹如常山赵子龙，千里救主杀敌丢盔弃甲无数；防守，再现南阳诸葛亮，独守空城败敌不越雷池一步。一句话，既不让公司吃亏，又不让员得瑟，要花适当的钱，招合适的人。

最后总结谈判对联一幅：

上联：谈一次，打一阵、拉一下，何必计较真假

下联：哄一句、骗一场、吹一段，无须区分胜负

横批：皆大欢喜

https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=81358我的征文：从唐僧团队的组建看观音招聘之术，欢迎指导和灌水！支持(1142)评论（评论366）韩快乐mkv 与君共勉！ 19:56 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA醉美式悲伤 看来看去还是这个观点比较符合我的观念，还有那副对联，我喜欢(*^__^*) 19:34 回复 去18936楼看TAwangleiyatou 顶 19:28 回复 去18756楼看TAMoonNice 英雄所见略同。学习了 19:24 回复 去18925楼看TA上一页12345678910..74下一页19楼支持(1022)07:30 风十三 (学号:120864549号 )1A、得心应手      众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好，成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。

     如何做到？我觉得有以下几个方面要特别关注和做好：

     把握基调：不亢不卑、不紧不慢，心态平和的谈薪，表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防线，让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。

     知行情：通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情，如要知道什么样的岗位，一般工作几年的（多大年龄的），其薪酬范围一般是多少，尤其是同行业的大致状况（同岗位的人你多面几个就知道大概了）。

     知己：一是结合企业现状和发展战略规划，了解和熟悉企业的薪酬策略，是竞争型还是保守型，是领先型还是追随型等，必须有个定位；二是根据薪酬策略的定位，结合“外部行情”的了解和掌握，通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围，并特别注意薪酬范围的上下限点值，如果是领先型，企业所给薪酬本身比市场高，谈薪时可适当往下限靠，如果是保守型，企业本身的薪酬就低于市场，则可适当往上限靠。

     知彼：面试时，问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况，并让对方先开口，说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析，来判断其是否有夸大薪酬，其中有多少“水份”，大致合理的给薪范围应该是多少等等，先做到心中有数。如，通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的。

     层层推进，挤掉水份：90%的求职者都会抬高身价，有所浮夸。不要轻信其第一次所报期望薪酬，通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析，看其所报薪酬是否物有所值。如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬，也要问其入职时的薪酬，一般在一个中小企业，年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的，同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的，差异太大就有问题。对浮夸者，一般往下砍20%都可以。

     探底，直杀底线：通过问“你的最低薪资期望是多少？你确定这是你的最底线要求嘛？”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证，让其确认最低薪酬期望，二次重复确认，让其亮出底线。有了底线就好办了。

    善于利用全面薪酬概念：大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面，不仅只是工资，还有福利；工资也不仅只是月薪，还有绩效工资、各类奖金等，如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等。要善于利用全面薪酬来吸引求职者，以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望，从而以合理的价位引进他，

     攻于计谋，踩其痛处，激其High点：对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者，要抓住其破绽和弱点，故意出一些难题让其回答，杀杀他的傲气降低其心理期望。而若求职者对某些方面特别关注，如办公环境、组织氛围、职业发展等，那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望。类似这些“声东击西”，“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。

    做好以上这些，再多练多总结，相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的。

    另外，这个话题之前打卡也有谈过类似的，大家还可参考我在2012年11月9日的打卡回复：https://www.hrloo.com/dk/20121109-nr-1.html支持(1022)评论（评论273）韩快乐mkv 与君共勉！ 19:59 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA祯祯 果然有经验啊 19:32 回复 去10828楼看TA大眼睛82 学习了 18:31 回复 去18570楼看TA貔貅 学习 18:17 回复 去38楼看TA上一页12345678910..55下一页13楼支持(187)07:30 lzy680908 ( 班级:15 班学号:111115423号 )1A、得心应手今天这个话题很不错，采用不同薪酬体系的公司都可以使用，我通常按三大步来进行：

     1、先达成初步意向：在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前，就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见，如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试，届时再细谈；如果期望高出更多，需要事先知会上级，再决定是否通知来面试；当然，如果期望值过低的也可通知来面试，只是可重点考察其能力是否有问题。这一点我认为对职位薪等制、宽带薪酬、纯谈判制薪酬均可适用，这也是减少面试工作量需要做的前期工作。

     2、再探其底限：面试最后，可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”，不能模糊，必要是量化的。如遇那些始终不愿说的不让其入职更好，如此“不干脆”或“没有胆量”的其才干估计也强不到哪里去。知道其底限后，我们的工作就好做了。当然，其底限到底是高是低，需要我们平时多收集和打听行业、地区等各职位的薪酬水平。

     3、最后分别对待：如果其最低要求比公司能够提供的还低，当然可以答应并告诉他公司会更高，超出了其期望值，入职后一定会更加努力和珍惜这份工作；如果期望值与公司提供的高出500以内，适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件，以免造成内部公平性失衡，也可与用人部门共同劝之，相信能够达成；如果高出公司能够提供的过多，如果确实想让其入职，就需要请上级共同谈判，谈晋升渠道、培训机会、其他优势等，并适当说明工作出色，可以特别对待提早加薪等，如其仍然坚持，上级决策此事即可，如其能够让步接受公司条件当然更好。

     我们都清楚，HR工作也是有成本的，其中薪酬成本是占了相当部分，所以，HR工作者要时时为公司考虑，能够以较低成本招聘到适合的人才是招聘工作的出发点，那些“高能低岗”高薪或平薪付出的情况都是不可取的，要么人力成本增加，要么人才不易稳定，当然“低能高岗”平薪付出的情况相信大家都是可以避免的。

     招聘既要考虑外部竞争性，更要注意内部公平性，如果引进新人，让众多老人心理失衡，是得不偿失的事，一定要避免啊。支持(187)评论（评论121）韩快乐mkv 与君共勉！ 19:59 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA125460297 学习了 18:28 回复 去18611楼看TA月亮宝贝 分享，学习 18:26 回复 去18333楼看TA貔貅 学习 18:19 回复 去38楼看TA上一页12345678910..25下一页16楼支持(142)07:30 6群格格乌 ( 班级:6 班学号:120906156号 )1B、一般入职时如何做好薪酬谈判，我觉得应该做到以下几点：

一、最强的地方就是最弱的地方，打击对方最厉害的地方，用专业的权威折服对方。

我曾经为我们集团的战略中心专职招聘，整个战略中心九人的组建，我见证了七个人的加入。在这个过程中，说实话，我们公司的薪酬，包括我们的软件和硬件都是不具备这个优势的。但是我们的战略老总依旧把别人的薪酬压倒了一个不可思议的地步。在这个过程中，我发现他至始至终都在潜移默化的传输着这样的一个观点：你不行，你不专业，来这里，你可以学到你想要的。在我们的职场中，发展和金钱是我们考虑的最重要的两个因素，我们给不了你想要的薪酬，但是我们可以给你我们的专业，和你的成长。无疑，这是吸引人才的一个最佳方式。如果有可能，不放在他最擅长的领域狠狠的打击他，然后让他看见希望和憧憬。当然，这样的方式有一个致命的前提，就是你的专业素质必须达到一定的高度，否则折服不了别人，反倒把自己折服了。

二、扬长避短，诱之以利。

每一个人都是有自己的缺陷的，比如有的人好色，有的人好酒，有的人好学，有的人好赌。也就是说每一个人都是有着自己的缺陷的。我们在谈判的时候就不能让别人把眼光都放在我们的缺陷的地方，我们要学会适当的转移话题。比如是我们他关注的是升职，那么我们就可以说，是的，虽然我们的薪酬是不具备优势，和您的期望有一定的差距。但是我们的职业晋升不是别的企业可以比拟的啊，我们不仅仅有完善的晋升通道，而且我们的落实也是想当的到位的，就拿我们某某同事来举例……。如果他最近困扰的是婚姻问题，你可以婉转告诉他，我们公司不限制内部恋爱，而且我们公司的单生女孩纸的群体很多啊。谁谁谁，来了多久就找到了对象，谁谁谁，在去年才和公司的谁谁谁结婚了，用此类的利好消息冲击他的神经。比如他关注的是休息时间，你可以告诉他，我们是双休哦，作息时间比较的稳定，少有加班之类的……总的来说，就是尽量的让他的视线从公司的缺陷处转移到他关注的地方，并在他关注的地方加以诱导。

三、坦率相告，动之以情。

当然，在我们给于不了利的时候，我们不妨也可以动之以情。人都是感性动物，正所谓女为悦己者容，士为知己者死。我们有的时候并不一定需要付出金钱，同样的可以笼络住人才。比如我们可以坦率的告知对方，确实，我们现在还是起步阶段，我们给于不了你更多的经济上的付出，但是我们的老板好，即便是在公司亏损的情况下都是想着我们员工的，不会拖欠我们的工资。你说，以后要是公司成长了，我想我们得到的回报会更大。甚至，有必要的时候，我们可以让老板亲自来谈，我很欣赏您，但是我现在确实在起步阶段，我给于不了你更多的东西，尤其是金钱。但是我愿意，给于你平台，给于你信任，我相信我们一起努力，公司会更好之类的。总之，用感情去忽悠对方，感动对方了，那么就是一个新的士为知己者死。支持(142)评论（评论108）韩快乐mkv 与君共勉！ 20:01 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA125460297 强 18:28 回复 去18611楼看TA貔貅 学习 18:20 回复 去38楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:13 回复 去17938楼看TA上一页12345678910..22下一页11楼支持(133)07:30 邹善童 ( 班级:25 班学号:120825109号 )1B、一般以下是招人谈薪时的一点感受吧：

     一、做好前期的准备。如果招聘只做招聘的事，那肯定不是一名优秀的招聘人员。所以面谈薪酬前，一名优秀的招聘人员是应该做好薪酬谈判的准备工作的。

    （一）了解职位责任和工作内容与市场同职位的差距。

     现在大部分企业是因岗定薪，所以不同的岗位职责和工作内容会对薪酬造成不同的影响。比如同样的市场总监岗位，在有的企业是中层领导，而在有的企业是高层领导，工作内容大相径庭，工作责任也差很多，薪酬当然不具可比性。各岗位间的比较，在业内也并无统一的规定，一般来说，稍大些公司的薪酬调查报告中除薪酬数据外，还会给出每个岗位详细的工作职责和工作内容，这些可以作为参考。

    （二）了解任职要求与市场同职位的差距。

     一般来说，除非是一个非常强调技能工作制（或以能力定薪酬）的公司，一般公司都是以岗定薪。所以任职要求对岗位薪酬影响有限。但应聘者和面试者都习惯在任职要求上下功夫。比如一个MBA比一个学士学位的应聘者工资高一些似乎顺理成章。一个有十年工作经验的应聘者比相似情况下五年工作经验的应聘者薪酬高也很容易理解，一个名校学生也应该有更高的薪酬。实际这是一个很难克服的思维定式。在岗位制薪酬体系下，员工薪酬应该直接由岗位和业绩有关。

     任职要求写在职位说明书上是一个硬标准，然而实际情况却任职条件达到要求未必胜任，任职条件不符未必不胜任。所以招聘者应该注意积累收到的简历和同行业企业同类人员招聘任职要求，并向企业有关部门提出建设性的调整意见。

    （三）了解公司对招聘该职位员工未来使用的想法。公司对某一岗位的定位和未来使用是谈判的重要砝码，应好好利用。

    （四）掌握一般的市场薪酬水平。市场薪酬水平具有一定的参照性，但也不能全盘按照市场薪酬水平来定薪，因为市场薪酬水平只是统计数据，其结构、使用公司差异很大。公司在使用市场薪酬水平时应注意与公司和业务发展实际相联系，一般来说，上升期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场价位75分位或以上；成熟期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场平均水平或以下；空降兵较多的企业，应确保其薪酬水平高于市场平均水平；反之亦然。

    （五）先做好内部谈判工作，争取足够的资源。树立大薪酬的概念，带薪休假、商业保险、各项补贴、培训机会、安排住宿、解决家庭困难等都是大薪酬的一部分。有些企业薪酬制度很严格，但费用和福利控制就相对灵活，所以，在谈判前，应提前做好准备工作，尽可能地多争取资源。以利于谈判。

     二是谈判过程的把控。谈判过程的把控是管理沟通的一部分，即使有了充分的准备， 缺乏必要的谈判技巧仍然有可能把一场谈判搞糟。

    （一）掌握好了解薪酬的时机。招聘人员是否符合使用要求是重点，薪酬只是招聘谈判的一部分，所以不要把重点放在谈妥薪酬上，而要放在对人员的甄选和判断上。我的原则是，面试的时候尽量谈话薪酬问题，可以在询问其工作情况中顺便了解一下其现阶段薪酬，也可以最后单独作为一个话题来问。

    （二）做好对薪酬标准差距的应对。面试是一场谈判，既然是谈判双方必然存在不同诉求。所以，应提前做好双方对薪酬不同的准备。我的原则是先给自己设定一个范围，比如年薪10万，那么12万到8万的都属于可谈范围，如果来人一下子要15万，那么谈判意义不大。一是50%的差距，可谈性太小；二是如果你能把他从15万谈到10万，只能说明这个人对自己的判断本就不准或过于随意。这样的人使用起来你放心吗？其次，有些企业在核定薪酬标准时是有前提的，比如业绩作成什么水平，拿什么水平的薪酬？这个问题也一定要在沟通中说清楚。

    （三）宁做薪酬面谈的失败者。人的本性要突出自己的强势。所以谈判中经常会希望谈判的结果按照自己的意见形成。这大可不必，要知道面试的目的是挑选出适合的人才，而不是打赢一场辩论赛。所以薪酬的谈判应本着互助、互赢的原则。不要强调怎样说服对方，而是尽可能地寻找双方看法的共同点。达成一致是目的。所以薪酬谈判的失败者也许是面试的成功者。支持(133)评论（评论95）韩快乐mkv 与君共勉！ 20:02 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA看落叶飞 学习了 19:03 回复首席人才官的北漂生活 向老师学习. 18:15 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:02 回复 去18279楼看TA上一页12345678910..19下一页4楼支持(77)07:30 一尘一劫 ( 班级:15 班学号:120863822号 )1B、一般依据岗位性质确定有不同的薪资体系、定薪、调薪机制。

1、对于新入职非核心高管人员（包括主动应聘和挖角方式的人员），根据面试评估得分确定其薪资对应级别，达成一致后与拟聘人员沟通。

（1）面试评估得分=专业能力评估得分×70%+最后一次面试测评得分×30%

（2）由用人部门进行专业能力评估，面试测评依据岗位性质而定由HR和用人部门各占一定的权重。

（3）内部对薪酬待遇意见达成一致后，再与拟聘人员沟通。如果评估与拟聘人员薪资期望负相差较大，一般都能说服其接受（配套的制度：转正时会根据其实际工作业绩和能力进行再次评估、定薪资级别；有的岗位每年另进行2次业绩能力评估、调薪）。对于确实不能接受的，一般放弃录用（除非能力被证实特别突出，确实是公司急需的、不可或缺的人才）。

2、对于核心高管人员，一般都能满足其薪资期望。薪资结构是月度+年度（年度高于月度总额），股权第一年不会给（后续根据贡献和对公司的价值而定）。福利如车、住房等公司提供的远高于其本人期望。对于公司战略发展不可或缺的人才，薪资标准可以打破现有的薪资体系（这个是需要每年修订的）。支持(77)评论（评论51）飘花千夜雪 学习 19:38 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:15 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:02 回复 去18279楼看TAhr3m 好啊 17:46 回复 去18172楼看TA海海海海 学习了！ 17:16 回复 去17860楼看TA上一页1234567891011下一页10楼支持(48)07:30 姚敏 ( 班级:87 班学号:130133415号 )1B、一般一般情况：

     1、提前摸底：在做人员录用时，我们的求职表格上会要求对方写明期待薪资。以此了解对方的期待，一般期待值都是会比他实际心理接受力高的。以这个作为谈判的标准。但如果对方期待薪资大大高于我能提供的岗位工资，面谈前基本就放弃了。

     2、现场判断：在面谈时，了解对方过去公司的规模和工作内容、工作时间、薪资水平，以此来和本公司做比较，判断对方对本公司的满意程度。了解对方的离职原因和职业发展方向，以及选择职业的原因，来判断对方和岗位的契合度。同时，根据对方面试的态度，比如回答问题是否积极，是否显得很有激情等，判断对方对本岗位和公司的态度。

     3、谈判原则：如果我非常满意，对方也很满意我的公司，即使对方期待薪资超过预算，只要在10%以内，一般会答应给到对方期待薪资。但如果综合都只是一般或者中等偏上，对方对公司很满意，其期待薪资和我的预期差不多，我一般会尝试性地将其期待工资下压10%左右。如果对方资格相符，但期待薪水比公司薪水高，且不是非常急切要进入我们公司，就会针对对方需求抛出一些对方感兴趣的东西，如培训啊，发展方向啊，提成啊、奖金啊，福利啊这些，让对方先心理上接受公司，再将该岗位最高工资给他，实在不接受也没办法了。如果资格一般，但对方表现出对公司很满意，我会提供岗位基础工资给他。

     特例：以上为一般岗位，如招聘的是中层及中层以上的关键人员，会根据对方以往的经验和公司的发展策略是否相符来判断。如果对方以前的工作经验可以对公司进行大幅度提升，并且和公司未来发展策略相符，我一般会在面谈时先了解对方的过去薪资、底线、离职原因、发展方向，然后针对性地抛出公司的优势和与其相符的发展方向，让对方感觉这个职位完全符合他的期待，并且能给他很大提升，然后说明公司在工资以外的特别福利，再来谈薪资。如果对方薪资超过预算太高，会将情况汇报给老总，由总经理来决定。支持(48)评论（评论70）飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 支持 18:15 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:02 回复 去18279楼看TAhr3m 不错啊 17:46 回复 去18172楼看TA魏味 学习了 17:43 回复 去18319楼看TA上一页12345678910..14下一页8楼支持(44)07:30 plum ( 班级:40 班学号:120736089号 )1B、一般分享内容：

一、谈薪技巧：通畅。

二、薪酬谈判技巧与方式

1、数据准备

A、该类职位市场行情与薪酬结构/层次；

B、该类职位目前市场需求度；

C、该类职位的市场前景或发展空间；

D、该类职位在企业中所处的位置。

以上数据需在日常招聘工作中时时积累，不断更新。

2、需求匹配

A、岗位任职要求满足度；

B、成长性（综合管理/专家）；

3、个人需求

A、求职动机/导向

B、经济状况

4、薪酬结构分析

5、真实展现企业

     综上，薪酬谈判不是萝卜、白菜砍价，而是基于准确的市场数据，并综合考虑需求匹配度及未来成长性而定。我们既要合适且有潜质的人才，又要能给予正向激励的薪酬政策。

     谈薪酬最忌讳的一点是“我又压价多少钱”“我终于搞定了最低限”等等，把谈薪压价作为一种节省成本的最直接方式；一方面要排除水分，另一方面也要物价匹配。

     双方抱着互相合作、期待双赢的真诚态度。

     现在员工都很自觉的在薪酬上找自己的输出点，低于期望，则按零点值付出，满足期望按目标值付出，超出期待按挑战值付出。

     另外企业要用合理的内部评价体系。支持(44)评论（评论76）飘花千夜雪 学习 19:38 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:35 回复 去17938楼看TA貔貅 学习 18:24 回复 去38楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:02 回复 去18279楼看TA萨缌 “ 谈薪酬最忌讳的一点是“我又压价多少钱”“我终于搞定了最低限”等等，把谈薪压价作为一种节省成本的最直接方式；一方面要排除水分，另一方面也要物价匹配。 现在员工都很自觉的在薪酬上找自己的输出点，低于期望，则按零点值付出，满足期望按目标值付出，超出期待按挑战值付出。”赞同此观点！ 18:00 回复 去318楼看TA上一页12345678910..16下一页9楼支持(43)07:30 雪天2011王辉 ( 班级:4 班学号:111204426号 )1B、一般      总结起来，一个字“拖”，即在一定的时间范围内，达到预期的目标。这个目标分为两部分：第一部分：达到面试者的目的，比如我面试了一个技术员，他要工资4000-5000元。但是，目前公司里，主管级被的人员的基本工资才4000元，所以这是不可能实现的。所以我会给他一个期限，即试用期，一般按照水平来定试用期的的长短，最长不超过两个月，一般控制在一个月内，这样面试者也比较容易接受的，在面试的时候，通过初试与复试的磨合，我们会发现他的弱点，我会针对他的弱项，建立一个目标达成方案，比如这个技术员，他只懂的机加工的工艺，但是，公司的钣金工艺、焊接工艺、数控编程他几乎没有实战经验，那么我会让他选择钣金工艺进行技能拓展实习，因为机加工车间与钣金车间的工序流转是最为频繁的，而且意见加工品的完成，基本靠这两个车间，如果他能在一星期内实习入门，我会把使用其的工资1800-2000元（一般会定在这个价，有的会更低），涨个200-300，一般控制在这个幅度，在让他到焊接车间，实习一个星期，入门后，在涨个一个副，然后在到加工中心车间实习一星期，一般这个非专业都看不懂程序的，基本上三星期我都让他们到弱项了，基本弄不来的，那么，再和他谈，家就是这样压下来的，但是这也是实际情况，确实不会了，但工作中是要用到的，我会重做好人的，在给张个一个副，这是正好到达，我们的薪酬要求2500-3000元之间，当然，每年的工资调整，都会在不同程度的涨的，但那时，就不是他说的算的了，是我们，大家懂的。

     第二个目的：密切关注他，方方面面考核他、验证他，是否真的真材实料，值多少钱，给多少钱合适。是一瓶不满半瓶子晃的，那对于一些重要岗位，就直接涮了，没必要在费神了。

    “拖”的诀窍是：恰到好处，不要有恶意的东西在里面，丑话说前面的，说清楚了，双方都同意的。支持(43)评论（评论72）飘花千夜雪 学习 19:38 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:35 回复 去17938楼看TA貔貅 学习 18:24 回复 去38楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:02 回复 去18279楼看TAhr3m 谢谢分享 17:47 回复 去18172楼看TA上一页12345678910..15下一页22楼支持(26)07:30 我是我自己 ( 班级:84 班学号:120744076号 )1A、得心应手HR如何做好薪酬谈判？

   薪酬是面试的最后一关，也是众多求职者主要考虑的一方面，它牵动者求广大求职者的敏感神经。我在日常薪酬谈判方面所掌握的技巧令自己满意，不能说得心应手，最起码在自己的掌控之中。

   当我们开始招聘时，薪酬就体现在各个方面，经常说薪资福利，看得出薪资和福利的不分家，将两者很好的结合，会深入求职者心中的平衡点。

   在与求职者谈薪酬时，我更愿意倾听对方所要求的薪资，当然众多求职者会将薪资抬高，当我们提出低于他们心中的薪资时，在押的不是很低的情况下，一般的求职者都会接受，对于这样的求职者双方达成共识的机会会比较大。

   有时求职者提出的价格真的高的没谱，面试过很多一线员工，他们提出的要求是5天8小时的工作，最低给予4k，不然不予考虑，当遇到这样的求职者时，我不得不说，你还是另找他家。对于一线求职者的薪资一般都在自己的控制范围和之内，对于表现优异者可给予做提前转正的动作。

   在面试文职类的求职者，采取的技巧为我先报出公司所能给的薪资，如接受则继续谈。之所以这样做的原因为一般的文职类求职者对于自己的经历都会进行夸大，至于为什么会提出这个数目对方不能做个明确的答复，有的说根据市场行情，有的是出于当地消费水平，有的则是觉得自己可以拿那么多，等到真正的开展工作了，才发现能力也是一般。

   在提出薪资时，不论是求职者还是用人单位，都应从能力、行业、组织、职位、地域等方面进行考虑，进行衡量，达成双方都满意的薪资。支持(26)评论（评论33）韩快乐mkv 与君共勉！ 20:03 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:40 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 有道理,学习 18:36 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 是的 17:47 回复 去18172楼看TA上一页1234567下一页14楼支持(25)07:30 安若儿 ( 班级:17 班学号:120917579号 )1B、一般      在我们公司一般岗位的薪酬在招聘之前都已经由董事会或者用人部门与人事部商定一个大致范围，最后所给薪酬不会低于也不会高于最初商定的范围，所以本人还真没有什么薪酬谈判技巧，但还是有一些心得的，在此分享一下：

     一、将月总工资分解为日或者小时工资：总有那么一些人，在你才刚刚报出一个工资大概数的时候就连连乍舌说咋这低呢，我自然不可避免的会问道在原单位工资是多少。咋一听他报的工资确实要多出几百或者千余元，可再一细问上班时间，他那是两班制，日工作12个小时，而我们实行的是三班制，日工作8小时，这样算下来相当于多长了半个月的班，这工资具体到天或者小时不见得比我们开出的工资多，甚至会少一些。他自己一分析，也确实，于是闭嘴不说工资低的话了。

     二、工资受地域因素的影响：因企业发展和转型，需要从外面引进一批技术人员。有些技术人员是曾经在上海或者广州等地方工作过。这些人员既然愿意到内地来发展，自然也已经考虑到了内地工资肯定没有沿海等寂静发达地方工资高，但是咋一听说还是有些承受不起的。我们就得帮他算算经济账了，在那边不说娱乐，光是基本的吃喝拉撒就得比这里得多花费多少钱了，引导他们向这边一想，他们虽然还是有几分嘀咕，但是也不得不承认这一点。

     三、岗位职责要求不一样：你在别处工资五六千，可是你几乎得全能，对上要计划，对下要亲自执行，还得自行监督，还经常这事儿让你暂时代管，那事儿让你代管，说了是暂时代管，最后其实都让你揽着了，整天忙得晕头转向恨不能分身，可是你在我们这里你只需要负责你最擅长的那个领域就行了，其他的事情都有其他人负责或者协助你，你完全可以在完成自己本职工作的时候去喝口茶哼两句小调儿。

     四、用其他优势引开对工资的注意力：没有那个人会傻到跟钱过不去的，一个人在你已经开出了工资价码还愿意放弃高工资到你这里来看看，自然是因为你这里有某些地方吸引了他。譬如这里离家近，这里有发展前景，这里的某些岗位比在其他公司要受到重视一些，这里的工作环境和氛围更好一些。我们的总工程师就是一个例子，他原来年薪二十多万，现在到我们这里十多万，那是少了多少啊，可是他在这里一是工作开心，虽然他是外聘的比这里的老员工的工资甚至几个副总的工资都高，但是大家都不把他当外人也不排挤他；二是他欣赏这里你的工作作风，每月按时召开的董事会，杜绝空洞和糊弄的发言让他感动，他坚信这是有发展前景的企业；三是回家探望父母方便，家里有事他能顾得上。所以现在有些来的技术人员都已经办理入职手续了还在抱怨工资的时候，他就会半开玩笑的说人心不知足，没有听哪个人说工资高的，我们不搞绑架的。

     综合以上感悟，其实薪资谈判就是买东西砍价一样，一样款式的衣服但是价格不一样，要么是品牌产地不一样，要么是所用质地不一样质量也不一样，要么是摆出来卖的地方不一样，营业员要让有顾虑的顾客最终掏钱，就得看顾客是注重哪方面了，同时你要亮出你产品的不一样之处。同理，一样的岗位工种工资不一样，要么是受市场薪资水平的影响，要么是因职责要求不一样，要么是因企业发展阶段不一样。作为人事部人员你得看你有哪些优势，让那个跟你抱怨价格的应聘者心甘情况的到你这里来。支持(25)评论（评论43）飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 支持 18:36 回复 去17938楼看TA貔貅 学习 18:26 回复 去38楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 理解 17:47 回复 去18172楼看TA上一页123456789下一页12楼支持(21)07:30 Jeniffer ( 班级:11 班学号:120911208号 )1B、一般      面试到最后都必须要面对薪酬这个敏感的话题，这是每个求职者都关心的内容，如果求职者在能力各方面能胜任岗位，合适的薪酬就能让招聘成功。虽然经过我面谈的人员也有成百上千，但我个人认为自己的薪酬谈判技巧只能说是一般吧，因为公司对各岗位薪酬都有制度规定，不同的等级直接往上套就可以了，不过试用期和转正后的工资会有一定的幅度，相对来说也有一定的弹性，怎么把握这个度就要看各人的谈判能力了。

     如何让求职者接受公司设定的底限值就要试探求职者的心理价位，通常我们会让求职者自己说出自己的薪资期望值，如果偏高，我们就会暗示这个薪值设定超过公司预期了，接着报一个中间数让求职者自己选择，并说明转正后将达到的薪资待遇。

    如果能够接受就OK，不能接受就只能放弃重新招聘啦。如果偏低，那我们正好以公司的最低设定值录取，并对求职者动之以情，向他描绘公司的前景，借机宣传一下公司的企业文化，呵呵。以达到让求职者觉得拣到宝的感觉。这样进入公司后就会更加努力的工作啦。支持(21)评论（评论35）飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:36 回复 去17938楼看TA貔貅 学习 18:26 回复 去38楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 不容易哪 17:48 回复 去18172楼看TA上一页1234567下一页23楼支持(21)07:30 小小黛黛 ( 班级:45 班学号:130321977号 )1B、一般

之前招聘过的员工以普通员工和中层管理人员为主，几乎没有涉及到高级管理职位，薪酬谈判的主要交流通过以下步骤：

（1）了解公司内部此级别的工资或用人部门对此岗位的预算，确认上限和下限；

（2）了解外部竞争环境，一般同级别的岗位的薪酬范围；

（3）在简历中了解原薪资、福利，以及期望薪资；

（4）通过简历和面试的面谈了解离职原因，判断吸引员工的是专业技能成长、晋升空间、薪资待遇还是职位，根据其关注点进行公司优势介绍，比如：

专业技能成长则从培训、团队促进、专业上级引导等方面进行探讨；

晋升空间则从行业发展、公司发展等上升空间进行描述；

金钱渴望的则比较实在从薪资、福利、加班、年终奖、调薪机会等进行介绍；

如果有中高层管理人员则重点从公司今后发展、是否可以独立负责项目或独当一面，股票、入董事会等方面进行激励。

（5）再次沟通期望薪资，了解最低底线；

（6）从市场环境、公司情况和以前面试了解的信息进行沟通，探测期望薪资是否可以再降低，介绍公司内部薪酬体系及福利构成，尽量通过其他方式的补贴来降低谈判的薪资，用“算账”这一拆分方式，林林总总的构成来体现薪资的“高”；

此部分为谈判重点，着重体现面试人员的经验及谈判能力，如何能降低应聘者的心理预期是重点，比如外部经济大环境、行业总体情况、个人经验或能力的欠缺不足以及未来公司发展预期等通过这样“先抑后扬”的策略，希望可以降低预期薪酬；

（7）如果差别不大，估计能够谈成，也不要马上回应，说再和领导汇报后，给出最终消息；

（8）如果差距较大，只能委婉拒绝。

支持(21)评论（评论32）飘花千夜雪 学习 19:40 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:36 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 好多了 17:48 回复 去18172楼看TA海海海海 学习了！ 17:15 回复 去17860楼看TA上一页1234567下一页28楼支持(21)07:30 军哥 ( 班级:70 班学号:121202764号 )1A、得心应手    经过层层面试，最终找到合适的人才，薪酬是逃避不了的一个问题，也是求职者关注的最现实的问题，在想得到所需要的人才的同时，给予雇佣双方都能接受并满意的薪酬，是件皆大欢喜的事，谈钱并不伤感情，但谈的方式不对，还真伤感情，还有可能前功尽弃，军哥认为，谈薪酬应从以下几方面着手

1、了解求职者的接受范围

   最后决定被录用的人，相信已经是经过了多次的面试了解，不管是所填写表格资料显示，还是通过原单位的薪酬证明，还是通过背景调查所了解到的，经过有效的论证，都可非常清楚的了解到求职者所能接受的薪酬范围是多少，也就是求职者的心理价位，做为HR知道这个数据后，在谈薪酬时心里就有数了，才知道下一步如何去做。

2、行情知多点

   每个行业、每个岗位的薪酬都有市场行情价，虽然这个价位的信度不高，但还是可以拿来做为参考，结合市场行情价，来制定公司具有竞争力的薪酬体系，有市场行情做参考，有公司的薪酬体系做为依据，就更能锁定在与求职者薪酬谈判的范围，避免了被忽悠而让薪酬含有太多的水分。

3、能力的匹配性

   通过各种面试与测评，相信对求职者的能力也了解的七七八八了，才决定录用，结合JD与公司的实际情况，模拟一下求职者的胜任力，并根据公司薪酬福利体系的范围，判定求职者能符合几等几级的标准，这些工作要做薪酬谈判前就花功夫做好，保证在谈判时公司的心理价位是多少。

4、灭他人势气

   谈判，无非就是谁手中的筹码多，谁就更有底气，当然这个筹码是可以创造的，在求职者面试过程中，将求职者存在有提升空间的地方记录下来，有明显缺失的地方也记录下来，就算实在没有，也要准备一些高精尖的问题来难一下求职者，将这些问题用于薪酬谈判时扔对求职者，这是一种心理战术，暗示他你还有很多地方不是很优秀，公司录用你是给你提升的空间，应怀感恩之心，再谈薪酬时从心理层面就处于下风了，但这点一定要把握好度，不能太过了。

5、以守代攻

   在商务谈判中常用到，也适用于薪酬谈判，哪怕是面试的最后环节，谁先提薪酬谁先被动，所以到了谈薪酬的环节，HR先做好各方面的铺垫与引导，让求职者先提及薪酬，这样在心理上掌握了更多的主动权，再结合前期所做的一些工作与依据，薪酬更能接近合适而不含水分。

6、画饼展前景

   对于求职者来讲，除了薪酬之外，更多的可能是追求一个适合自己未来事业发展的平台，对自己的职业生涯有帮助平台，当然是先要展现自己的价值，再提升自己的价值，那么根据公司的实际情况，在谈判过程中，为求职者去展现公司的规划、目标、培训体系、晋升机制等等等让求职者憧憬的未来，引导求职者接受应该看重自己未来能得到多少薪酬而不仅仅是现在能拿多少。当然，这个饼不能太离谱，是本来就有的，只是进行了适当的包装与美化，让人更能接受点。

   谈判的结果应该是双赢的，那么薪酬谈判也必须遵循这样的原则，最终的结果是求职者心甘情愿接受，公司又能适当的控制成本，保证没有水分，也确保了最终的薪酬定位对求职者与公司都没有造成伤害，从而达成和谐的劳资关系，在录用后的工作过程中能创造更大的价值才是硬道理！支持(21)评论（评论28）韩快乐mkv 与君共勉！ 20:04 回复 去1462楼看TA飘花千夜雪 学习 19:40 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:36 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TA魏味 学习 17:49 回复 去18319楼看TA上一页123456下一页17楼支持(20)07:30 淡定Gary ( 班级:38 班学号:121213812号 )1B、一般      简单说不同的职位和不同的职场资历谈的方式与重点不同，因为求职者在不同的职场阶段他所重视的诉求也是不一样的，下面我就年龄段谈谈一些这些求职者想法。

     从年龄来说20岁出头，那么就意味着独立了。这时候工资得负担开销，期望的薪酬就是能大概有2K出头，能购买五险一金，因为自己独立了，就再也不好意思向家里要钱，所以希望找到一份工作，工资至少能够负担日常生活开销，接下来再从长计议。然而随着消费水平的提高，之前的工资已经不能满足自己的生活需要，而且求职者更想找一份能够锻炼自己能力，对长远职场生涯来说大有助益的工作。所以这样的职场初入者，更多地担当初学者的角色，但是自尊心又让他们觉得工资实在不能太低，要维持生活基本运转，能够节约一点出来孝敬父母更好。

    30岁，很多人会选择重新择业，到底能做什么。现在很多求职则其实还没有能够想到自己到底要做什么，可能已经厌倦了目前的工作，但是要细问自己能干什么又发现自己有什么长处，现在的招聘网站上提供的岗位很多，但是大多数人心中没底，看来看去，也没有确定自己感兴趣的工作到底是什么。对于他们，一个充分的沟通和切实的职业生涯规划就非常的重要了。归纳来说，前途和钱途同样重要。

    40岁：在这个年龄想要找一份合适的工作并不容易。大部分通常会考虑销售的工作，除了需要考虑薪酬待遇之外，还要顾及家人，找离家近的工作。当然还有这个年龄的少数一部分人，他们已经到了一个丰收硕果的季节，多年的工作沉淀，一般都已经到了较高的岗位，考虑的不仅仅只是薪酬，更加需要的是薪酬之外的东西。

     综上所述，做好薪酬谈判，不应该只就薪酬而谈。更多时候需要兼顾其他的条件，按照公司薪酬体系主动影响应聘者，沟通更多的外在条件，有时候功夫在诗外！支持(20)评论（评论40）飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TA随风的柳絮 学习 18:45 回复 去18688楼看TA貔貅 学习 18:28 回复 去38楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 同感 17:48 回复 去18172楼看TA上一页12345678下一页1672楼支持(20)08:37 武哥之杨智武 ( 班级:1 班学号:120601104号 )1A、得心应手

1、你的薪酬谈判技巧如何？ A、得心应手

2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验

首先要分清情况，你要找什么岗位的人，公司有没有相应的薪酬范围制度，例外原则及老大偏好。

第二，充分了解应聘者情况及特殊才能，是否使用例外原则。

第三，确认是否急需引入人才，即来之能战、战有业绩、工资小于业绩效益20%（有时候需要我们包括老板的主观判断），包括有形和无形效益。

第四，重点人才，缺乏可替代性的人，一般要满足其心理价位需求，甚至超过其需求，但同时超过部分一定要注意设计相应的绩效指标。也就是说，你的心理价位仅仅是满足你的“口腹之欲”，我要的是你充分发挥，所以我给出你的预期之外的东西。

第五，基层岗位或替代性岗位一定注意平衡和公司的制度相挂钩，注意牵一发而动全身的问题。

第六，把薪酬和公司情况与应聘者说清楚，不要含糊，达成共识。

第七，如果差距确实较大，不要谈了。因为这样的人，小庙留不住，还没见其利先见其害了，不值得。

【2013.03.25】放弃HR选择市场策划会错吗？

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支持(20)评论（评论26）韩快乐mkv 与君共勉！ 20:04 回复 去1462楼看TA首席人才官的北漂生活 支持并学习 18:38 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 向你学习 17:48 回复 去18172楼看TA海海海海 学习了！ 17:15 回复 去17860楼看TA上一页123456下一页18楼支持(16)07:30 小云子 ( 班级:20 班学号:130393256号 )1B、一般      面试中，在对应聘人员各方面的素质考察完毕准备录用时会给应聘者谈薪酬。一般情况下我会按以下几个步骤来谈：

     首先，我会详细了解应聘者上一份或两份工作的薪酬状况，比如之前的月度平均工资、薪酬结构、有哪些福利及补助等；知己知彼，百战不殆。

     然后，对比公司所能提供的薪资福利状况。如果公司所能提供的薪资水平低于应聘者上一份工作的薪资水平，就给应聘者多谈公司未来的发展，谈公司的晋升制度，当然，如果确实远高于公司实际的薪资水平，在确定应聘者足够优秀的情况下，会向领导争取一个更高等级的薪资水平，同时向应聘者说明实际情况；如果公司所能提供的薪资水平与应聘者上一份工作的薪资持平，则重点给应聘者谈发展，谈他在达到什么水平的时候就能拿到更高一级的薪资水平，这期间公司会有系统化的培训支持他个人的成长，此外还要谈公司的人文环境等软性文化；如果公司所能提供的薪资水平高于应聘者上一份工作的薪资水平，则薪资谈起来相对容易一些，但要给应聘者说明公司的薪资结构，避免员工只看到底薪引起误会，同时还要对比与应聘者之前的薪资差别。

     最后对薪资谈判做总结并征询应聘者的意见。

     薪资谈判中，适当减少些福利方面的描述，会给员工入职之后带来些小小的惊喜，增加员工的满意度；切忌用高工资吸引应聘者，但入职之后却发现达不到这样的水平，会大大降低员工的满意度，且降低员工的稳定性。支持(16)评论（评论34）飘花千夜雪 学习 19:39 回复 去18718楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 理解 17:48 回复 去18172楼看TA海海海海 学习了！ 17:15 回复 去17860楼看TA行知軒 向牛人学习！ 17:14 回复 去11621楼看TA上一页1234567下一页25楼支持(16)07:30 夏秋之际 ( 班级:124 班学号:130135567号 )1A、得心应手 作为HR首先要明确的了解企业本身，从体制到结构，以及市场定位；从行业性质，企业本身的薪水体系，工人工资等级，绩效考核方式，福利待遇等；以及结合同行业企业，周边企业的综合数据，来拟定自己企业各部门，各工种薪资范围。

1、对于常年在千里之外打工的求职人员（看简历），如果回到家乡找工作，HR首先要了解其工作的地方同行业薪资待遇，等于或低于20%，其会接受，常言道在家挣2千不出外挣3千，一般在外回来的“游子”，一、是家庭原因；二、是所在地经济下滑，或所在企业不景气。

2、比如我现在在山东，要聘用珠三角、长三角等地区的技术人员来山东工作，HR必须做好功课，了解其在原籍工资标准，其所填简历工薪资的准确性，及背景调查。给其薪水正常在原有的基础之上高30%或50%以上，否则是不会达成一致，只有失败而告终。也就是说，从千里以外招人，尤其是挖人薪资只有高于原有薪资，才会成功。

3、除了薪水，福利待遇以外，作为企业要有个要有完善的激励机制，和吸引人的地方。HR不单纯只是招人、入档、培训、绩效、制度等那么简单的工作，而是一个复杂的综合性的工作，要想做好得好，不是一件易事，也不是一般人能够胜任的。4、HR要懂得战略战术，心理学，职场谈判技巧，通过这些来推敲，应聘者的动机和底线，来达成我们的目标，还有具备HR的专业性，应聘者的价值，给企业创造的价值的综合指数评估。也就是说有时候要突破企业的工资地线（要通过最高管理者审批），比如说这个岗位最高工资是5千，可能会有要求薪资8千人来应聘，如果你给拒之门外，对企业可能会是个极大的损失，有时要有应变能力，灵活掌握，灵活运用。

另外人离乡背井不外乎2点，一、薪资，二、发展平台。  支持(16)评论（评论30）飘花千夜雪 学习 19:40 回复 去18718楼看TA首席人才官的北漂生活 学习 18:38 回复 去17938楼看TAdolphinxin 学习了！ 18:03 回复 去18279楼看TAhr3m 理解了 17:48 回复 去18172楼看TA魏味 学习 17:47 回复 去18319楼看TA上一页123456下一页上一页123下一页返回顶部关于三茅 | 法律声明 | 反馈纠错 | 友情链接 | 返回旧版版权所有©朋兴科技 粤ICP备11023083号 客服邮箱: hi@hrloo.com