薪酬谈判是面试过程中最重要的环节之一,要能最终获得公司满意的应聘者的青睐,应聘者和面试官就薪酬问题必须达到意见的充分一致。薪酬谈判可以说成是招聘工作的“萧何”,真乃是“成也萧何,败也萧何”!
薪酬谈判一般是我作为面试官面试过程中的最后一个环节,总体思路是“知己知彼”。
一、知己
1、对整个行业的薪酬状况有一定的了解,能说出相同岗位的薪酬范围。对比公司的薪酬状况,心里就知道公司现有的薪酬是否具有竞争力,是低于市场一般水平,是基本持平,还是高于?
2、熟悉公司所有岗位的薪酬组成和福利待遇,包括试用期工资,转正工资,绩效工资、销售人员的业绩要求、提成比例和方式等。和部门负责人充分交流,了解可能会影响薪酬的每一个要素,并与其对薪酬的说辞达成一致。
3、了解除薪酬外,公司或者岗位其他吸引人才的特色和优势。比如公司有完善的培训体系,入职培训、岗前培训、技能培训和脱产的专业集中培训能帮助公司员工快速成长和晋升;公司年终至少有15天的带薪春节假,有优秀员工年度旅游;公司为销售人员能够提供强大的品牌支持和充足的客户资源等。
二、知彼
1、在进行薪酬谈判环节之前的面试沟通中,要充分挖掘应聘者的信息,为薪酬谈判做好准备。比如上一份工作离职的原因,是应聘者想找个工作时间更灵活的工作,如果告诉应聘者刚好公司实行的是每周40小时的灵活工作时间制度,岂不是轻松地就能征服她/他?找到应聘者想要公司给予什么,关心什么,然后对症下药,“以几之长,攻其之短”,岂有不破之理?
2、详细地了解应聘者最近离职工作的薪酬情况,要准确到具体数字。一般应聘者会习惯性地将自己的薪酬说的稍高于真实薪酬,面试官心里要有个准。如果应聘者的薪酬明显超出行业一般水平一大截,可以请其提供相关的证明,比如工资条,也可列为背景调查的某个项目。
3、把握应聘者对现在要找工作的薪酬福利的期望,特别是能接受的最低薪酬,仔细询问应聘者对该最低薪酬是否是无条件坚持,这点很重要。
做好了以上2个方面的工作,薪酬谈判可以算完成了一大半,剩下的另一半就靠面试官的谈话技巧和心理战术了。
在招聘工作中,我们还会经常遇到这些关于薪酬的问题:
1、应聘者在电话咨询时就想了解岗位薪酬状况
基本可以分为两种情况来处理:A 基本岗位,也就是对专业技能和工作能力无特殊要求的岗位,工资组成简单,比如服务员、保洁,可以直接告知工资,可以直接筛选掉对工资期望过高的应聘者;B 其他岗位 ,先告知建议面谈,如果应聘者强烈要求知道,告诉其薪资的范围(最低值和中间值),该岗位的平均总收入,比如是4500元。
2、初试中应不应该谈薪酬?哪个节点谈?
还是可以分为两种情况来处理:A 一般岗位,我们公司是指除主管以上管理岗位的所有岗位。会在初试的最后一个节点谈,全面详细的谈;B 管理岗位,如果应聘者在初试中主动提及薪酬问题,会告之岗位的薪酬范围和薪酬执行方法,最终薪酬是根据具体工作能力决定,建议复试时向复试官详细了解。如果应聘者未主动提及,面试官也会告之具体薪酬建议复试环节中了解。
3、应聘者的薪酬要求高于公司能够提供的岗位薪酬?
抓住应聘者的关注点和需求点,重点进行说服,看应聘者的反应,如果应聘者愿意接受可能低于期望的薪酬,推荐复式,并和复试官做好沟通,请其在复式环节突出岗位其他优势,弱化薪酬对应聘者作出选择的影响。如果应聘者仍表示不能接受低于某个数字的薪酬,可以综合面试情况作出判断:A 该应聘者确实很优秀,除薪酬外其他各方面条件非常符合招聘岗位的要求,且该岗位是急需补充或较难招聘的岗位,和用人部门负责人交流讨论,看有没有可能特别申请岗位薪酬特殊处理;B 该应聘者综合评价一般或者偏上,该岗位的可替代性强,应聘人员较多,可考虑直接放弃。
4、应聘者很爽快地回答能接受明显低于上份工作的薪酬?
千万别被胜利的眩晕感迷惑了理智的头脑,这个时候的面试官应该打起比之前更高的警惕和敏锐,为什么?是不是应聘者提供的上份工作的薪酬情况不真实?如果是真实的,她/他为什么会愿意接受呢?是身体有疾病?是非正常离开上家公司?急于找份工作?真是公司吸引了她/他?要留意啦,当面从应聘者那得到答案,或者安排在背景调查中。