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背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。简而言之，背景调查就是用人单位通过第三者对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。这里的第三者主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员、或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。
由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。
背景资料可以有不同的来源：
1、来自校方的推荐材料。
2、有关原来工作情况的介绍材料。
3、关于申请人财务状况的证明信。
4、关于申请人所受法律强制方面的记录。
5、来自推荐人的推荐材料。
究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法(The Federal Privacy Act)。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。
1、与求职者进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。
2、确定调查的对象和范围。
3、设计相应的调查问卷或提纲。
4、设法取得调查对象的合作。
5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。
6、提交背景调查报告。
7、适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员。
了解了这些相关内容要做好求职者的背景调查，也就不是什么难事，就可以帮助企业招到更好、更实用的人才。
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