工作背景调查是很多企业招聘时常做的一项工作,旨在全面、深入了解应聘人员的各种情况。做好背景调查这项工作,确实在把好人员质量关上起到了不可忽视的作用。但任何事情有其有利的一面也有不利的一面,尤其在中国现有信用体制不健全的情况下,更应注意掌握有效的背景调查方法。
下面先讲两个真实案例:
某甲,曾为某公司高管,在职期间领导该公司实现跨越式发展,在业内小有名气。后因老板背信弃义,被迫离开公司。因离开时老板不兑现承诺,与其发生纠纷。
之后,甲到另一公司应聘,该公司对其经验能力非常满意,有意录用。于是对甲进行背景调查确认。在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑,最终使这一公司放弃对甲录用。
某乙,简历中显示曾于某大公司工作,并任管理职务。公司在做背景调查时发现,其工作的公司均在外地,调查时基本找不到证明人,无法清楚了解其情况。但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司,鉴于对大公司的崇拜,最后录用乙。
虽然这家公司在招聘时进行了背景调查,但后来在实际工作中证明,他们错误的放弃了甲,也错误录用了乙。甲被另一同行聘用,几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展,现已成为国内同行业领先的公司。而乙呢,在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要,最后将其开除。
诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举,那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过,又不让害群之马进入公司呢?总结几点仅供参考。
一、背景调查应从多个维度展开。
背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。并设定好各维度的权重。关于被调查人工作企业的权重,如果该企业是大型国有股份企业,权重设置应较高;如为中小企业,建议权重不要太高。
二、背景调查要系统全面。
背景调查一定要做彻底,不能草草了事。首先要有调查计划,确定调查内容(如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。)及调查方式,然后再通过正式渠道展开调查。总之,调查一定要系统全面。
三、背景调查应征得被调查人的同意。
背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人,如不事先告知难免会产生一些误解。
四、在职者应聘时忌马上做背景调查。
在职者应聘时,在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此,此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。
五、提高调查的技巧
首先背景调查对象不要太多,一般只对重要职位进行背景调查;在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人;采取调查方式可灵活多样,但最好采用设计好的调查问卷方式进行。