【03月29日打卡总结】争对这个问题，我的观

作者吃饭睡觉打豆豆 2013-03-29 08:17 1540

内容来自 2013-03-29 打卡话题

在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。另一方面，尽快把合适的人才招聘到位又是迫切的现实问题，尤其是迫于业务部门的用人压力，这是现状。公司原则和现状之间，你如何抉择？你是坚守原则还是适当妥协？你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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争对这个问题，我的观点是：坚守原则。在坚守原则的基础上，可以适当的给予特例，特例的方式不一定是薪酬，方式可以有很多。

因为薪酬问题而错失人才，相信这是每个HR都有遇到过的问题。我从事招聘工作一年有余，这样的问题几乎每周都有遇到，主要是争对一些主管级、工程师级人员（基层职位求职者多，相对好招也好谈；高级经理、项目工程师的待遇本来就高，而且弹性大，公司自身有这个条件去吸引人才；只是一般的主管级、工程师级人员，总是有点高不成，低不就的感觉），经常会因为薪酬问题，而不能及时的补充人员。一般招一位主管，快则一周到岗，慢的反反复复要招一个月才能到岗。

那么招聘时间不管多久，不管面试多少位求职者，如果待遇谈不成功，那我们还是要一如既往的继续再找合适的人才。什么是合适的？不仅是求职者个人的能力、技能、素质符合公司的岗位要求，其个人期望是否与公司环境条件符合，这也是“合适”的一个重要标准。既然求职者的个人期望与公司的条件不符，那这位求职者也不能算是最合适的人才，我们选择放弃，即使他再优秀。因为我们招的是最合适的，而并非最优秀的。

公司对不同层级的职位，肯定会有相应的薪酬体系。“不以规矩，不成方圆”，针对个案一旦打破原则而妥协了，今后还会有同样的个案，并且会越来越多，那公司规定的薪酬体系制度就等于是形同虚设，名存实亡。而且，薪酬是关系员工切身利益的大事，一旦有了特例，势必会引起员工的不满，产生不良组织氛围，严重者还会造成消极怠工和老员工大量流失。这样，看似解决了眼前现实招聘问题，但却带来了更严重的问题和后果，得不偿失。所以，我们宁愿花多一点的时间去寻找更合适的人才，也不愿意为了眼前的招聘问题而埋下丢掉老员工的隐患。

但有时候我们会需要这样的人：招的是一位经理，但要求其任职要求和岗位职责要比传统的经理高。这样，我们需要招一位比经理能力更强的经理来，当然，其经理的工资待遇肯定不能满足要求，所以，这时我们可以考虑特别个例，给予其更高的待遇。但是更高的待遇可以考虑其他的方式，比如年终分红、股票期权（长期、短期），以此来吸引更有能力的人才，这样既满足了求职者的薪资要求，同时也不会让老员工因此而有所不满；

所以，对于招人时的薪酬问题，我们得坚守原则，个别分析，而且是有方式方法的分析；

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