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在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。另一方面，尽快把合适的人才招聘到位又是迫切的现实问题，尤其是迫于业务部门的用人压力，这是现状。公司原则和现状之间，你如何抉择？你是坚守原则还是适当妥协？
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观点中立.
我认为万事无绝对.如果是绝对的人才,高薪收回来也是值得的,以人才买菜论来考量的话.
而且,不应该仅仅考虑是否为用人部门需要就进行衡量.也应该考虑,本身企业的规模的类型.行业的性质.
比如,在我们IT行业的小公司来说,技术人员的话,工程师,中级工程师,高级工程师,架构师,项目经理等等.在实际面试过程中,我经常会遇到我们公司目前的薪资和候选人薪资要求不符的情况.然后每次都是按照和候选人进行协商,取中间值.
就小公司来说.并没有完整的薪资体系,所以还有可以变动的空间.所以,对大部分的小公司来说,如果人才确实是所需,并不介意将薪资提高,只要付出的能够和得到的收益形成正比.
就大公司来说的话,已经形成了较为完善的薪酬体系,再突破原则的话,将会导致员工对公司制度体系的不信任,这个危机面就比较大了.产生的影响也不言而喻了.
就行业来说.设计类型的,一般都能够就薪酬这块有一个浮动区域.像动漫设计,游戏设计.这种靠创意走的岗位,一般都是能够有小幅度浮动的.(这个是我从朋友哪里得到的消息,但是具体别人家是否一样,我就不能特别肯定了.)
同时.还有一个问题.
是否是大部分的合适候选人的薪资要求都高于了公司标准呢?这是不是说明企业的薪资设定上面可能本身存在了一定问题呢?
如果只是一例两例,可以认为是偶然现象,如果多了,就不能不考虑到这个问题了.
对求职者来说,薪资是很重要的参考标准之一.所以,能不能达到市场平均线,这个很重要.
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10楼 天狼心
我认为是否留用。关键在于人才的价格是否合理，不仅仅是依据公司的薪酬制度，更要观察市场的人才酬谢水平。也就是以价值为基础。
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其实这种特例肯定不能多的，多了那本身公司的薪酬体制就有问题了，少了，完全可以根据实际情况跟领导申请特例的，因为有些岗位的薪资本身就不能有个死定的原则在那里的。
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