【03月29日打卡总结】1、自己职权范围内灵

作者陈婉婷 2013-03-29 09:25 301

内容来自 2013-03-29 打卡话题

在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。另一方面，尽快把合适的人才招聘到位又是迫切的现实问题，尤其是迫于业务部门的用人压力，这是现状。公司原则和现状之间，你如何抉择？你是坚守原则还是适当妥协？你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

展开

1、自己职权范围内灵活处理。如果HR部门根据公司薪酬规定，有一定权限，在面对应聘者录用谈薪时，应聘者要求高出的部分如果HR部门有权限处理，如果公司需人比较急，就完全可以答应，尽快办理其入职手续。如果公司用人不太紧急，就可以再观望一段时间，找寻各方面更适合公司需要的人员，如果过段时间无人选再通知其入职也未尝不可，但要把握好这个时段，否则，可能无人可入职，让不紧急的事变成急事了。

2、超过职权范围立即请示。如应聘者要求的薪资超出HR部门可以处理的权限，HR部门或者会同用人部门就需要第一时间请示上级，说明该应聘者的经历、能力、待遇要求、公司薪资制度、与公司职位匹配情况等，并提出自己的建议，让上级决策，相信，高出太多的情况上级也不会同意的。不管上级同意或者不同意，HR部门都需要再次与应聘者交流，需要指出的是：如果同意，就需要指出是上级同意的，希望其入职后努力工作，回报上级，这个鼓励作用会比较大；如果不同意，要说明确实是超出公司规定过多，无法满足，如果其入职意愿比较强，可能会主动再降点，能达成协议当然好，不愿降无法共事也无遗憾，毕竟自己尽力了。

3、适当妥协也是有原则的。现今的竞争早已变成人才的竞争，那些有真才实料的人才是各单位竞相抢夺的焦点，一般公司的薪资增长都略低于GDP的增长，如果抱着公司既定的薪资管理制度不放，某些重要紧缺的职位在一段时间内可能就难以招聘到合适的人员，对公司整体发展是不利的。如果能够在公司规定的薪资基础上做出适当的让步，给予那些有能力、特别适合职位的人才，也是“识时务”的表现，当然这样的情况不能乱用，需要用人部门、HR部门、上级领导共同协商，权衡各方面利弊，并对超出部分做特殊能力对待，方可以理服众，才不会引进新人而导致内部某种不平衡，从而影响公司或部门整体效益和员工积极性。

4、怎样才叫“适当”。如果非要给出一个百分比，可能是比较勉强，也不切合实际的。这个“适当”的度需要HR部门和公司相关人员共同摸索，而且要根据公司发展阶段来决定。我认为，在公司既定标准基础上，要依据职位需人紧急情况、应聘者综合能力情况、公司各部门与应聘者商量情况、同职位薪资水平等各方面综合考虑，而且这样的员工人数宜少，或尽量控制不引进，除非特殊项目或职位确实十分紧急，对于那些能力一般、职位用人不紧急、没有特殊才能公司可用的完全没有必要妥协，相反可以压制其薪资谈判。否则，如果控制不好，引进“妥协”的新人，导致老员工不满意，影响工作积极性和工作进展，责任就大了。

5、也需视公司情况：那些在行业内排名靠前、有相当声望的公司，在招聘谈薪时，往往比较主动，更不易“妥协”，相反是应聘者“妥协”的份儿，因为应聘者会仰视公司，追求公司的名气和规范化也是应聘者所希望的，其他情况就会适当放低；当然，在招聘中与应聘者不处于优势地位的公司，可能就需要适当“妥协”，以及时招聘到合适的员工。

应聘者和公司就好比市场上的供方和需方，在权衡各方面情况后，供需平衡情况就注定了谁应该“妥协”，如果公司急想这位应聘者入职，那么公司就得“妥协”，如果应聘者急想加盟公司，应聘者就不得不“妥协”，但这种“妥协”都有一个度，不可能无限制的“升”或无限制的“降”，超过一定限度，双方就不可能合作。

这个薪资限度，就应聘者而言，就是要求的“最低收入”，它包括自身日常开支、家庭负担、个人成长开支、其他额外支出等，如果达不到这个最低限度，应聘者是不可能屈就的，相反，如果此时同意，公司方应该考虑到“是否想把我作为跳板”或“能力有问题”，而不能应允。

就公司而言，这个薪资“妥协”，就是公司准备引进应聘者可能支付的直接成本和间接成本，甚至引起的其他损失，与他入职后可能给公司带来的收入，二者之间公司能够得到什么，是公司需要详细考虑的，经过细致认真的多方衡量，如果这个“妥协”值得，公司就会“适当妥协”，同意应聘者入职，同时要求其一定要努力工作，做出成绩来，不能辜负公司和领导的期望，也就是说要加大对应聘者的考核。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。