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我支持中立，但实际我的操作却是和公司情况有关，在我现有的公司我会是反方的做法。凡事不能绝对，作为HR，需要坚持原则，也需要对事都弹性，一切都是以做法是否有效而定。
1、看公司规模和性质决定
如果公司是处于发展型的企业，或者是民营企业，那对人才的渴求和需求都会高，对HR招聘到岗要求也会很高。这个时候做为我们HR，既要迅速解决用人需求，还要满足市场行情，以达成率和招聘速度为主要业绩指标，而人才质量和招聘工具为辅助指标，那么，不得不是的适当妥协。
如果公司是处于国企和外企这类相对发展成熟的企业，那对人才的渴求和需求都会减缓，而且人才的选择范围也会相对大些。这个时候做HR，主要是以人才招聘质量为主，公司规定为主。
2、看岗位种类、层级和稀缺程度
不管是何种公司，不同岗位、层级招聘难易程度也会不同。比如普工的招聘，比如软件开发工程师的招聘，比如某某总监的招聘，明显在难易度上不一。那对于是否做政策倾斜也会根据实际情况来处理。
3、看职位候选人所能带来的价值，而使用宽带薪酬制度
4、如果灵活处理，适当提高后，就必须要注意后期晋升加薪的频率，速度，尽可能公平。
以上，基本如此。
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