其实,这个问题,两个方面都没有错,但是具体问题具体对待,不同的岗位也是需要不同的操作手法来操作
刚刚系统的翻看了下大伙的发言,非常有启发
这个问题我想大多数HR在招聘中都有遇到过,做为一个基层的HR,我也同样的遇到过,虽然只是一线的基础岗位,但是,非常时期非常手段,特别是年终的时候,有工作的不会在这个阶段换,没工作的也没什么打算要重新找份工作,大多数人就回家准备过年了,但是工厂不会因为人员不好招就停产,该做的还是要做,该备货的也依然要备货,实在没有人,只能采取零时工的方式,零时工的工资就是比正式员工的时薪要高,只不过临时工享受不了公司的一些福利,但是如果是刚刚开工上班,求职人员比较多的话,那么定好的是多少薪资就是多少薪资,爱干不干,此为一种情况;
第二种,根据公司内部同岗位的薪酬,从外部市场招聘新人,发现没有吸引力,我想这是很多公司都存在的问题,如果每家公司的薪资都具备对外具有竞争性,对内具备公平性,我想招聘的工作就不至于这么难做了,我想说的就是在某一岗位薪资不具有外部竞争性的情况下,如何把人招录进来?可能这就不能简单的从提高现有岗位录用薪资的方法来操作了,因为这样做会带来连锁反应,新进人员薪资比老员工还要高,让老员工如何服气?一个岗位的老员工闹情绪,势必带来其他同类岗位的员工也来闹情绪,HR的工作将非常难开展,那么我们该如何防范此种情况发生?这就要求公司的薪资体系跟上时代发展的脚步,不是说一定要引领这个行业或这个岗位的潮流,最起码有个中等的水平,否则的话不仅不能引进新人,连原有的老工人都要流失出去了。