星期一:HR如何做好薪酬谈判?
据调查统计(样本数:20253名),应对员工薪酬谈判,24.9%HR同行认为这是一件非常棘手的问题,仅有8.2%在薪酬谈判技巧上得心应手,66.8%觉得一般,还需要提升。
众所周知,衡量HR的薪酬谈判是否做好,成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进,即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。可以重点关注和做好几点:控制好谈判基调和节奏、了解外部行情、达成初步意向、探其底线、利用全面薪酬概念踩气痛点。
星期二:如何做好背景调查?
据调查统计(样本数:21426名),53.3%HR所在企业有开展入职前的员工背景调查,其主要针对中高层、关键核心岗位、少数特殊岗位等,调查方式主要采用电话询问和少量上门拜访。调查内容主要以:学历、资质验证、工作经历、个性品质等,并会对证明人与候选人之间的关系做二次核实。
背景调查中,需要注意几点:1、征得求职者同意;2、电话及拜访时,态度需诚恳,有礼有节,并承诺保密;3、事先设计好调查提纲或问题,不宜超过10分钟;4、候选人上级和人力资源部门为主要调查对象;5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时,要做更深入全面调查了解,要特别留意证明人有关对候选人使用方面的诚挚建议;6、背景调查内容可借鉴参考,但不可全信,要结合面试评价综合定论。
星期三:如何规避入职手续办理的风险?
在规避入职手续办理风险上,最重要的体现在两点上:其一,入职登记表和承诺书,并要求员工本人签字确认;其二,注意劳动合同的签订风险防范。
如果有必要,可以根据不同的岗位,要求提供或登记(签订)相应的材料。并对核心员工、中高层岗位人员所提交的相关表格、证件做不同程度复核。
星期四:已发录用offer但又不要,如何处理?
案例中的李小姐遇到的问题,卡卡们纷纷吐槽有类似经历。应对已发录用offer,但因突发原因需要取消录用的情况,通过打卡内容回复来看,绝大多数HR都有自己的一套解决方式,并有一定的奏效。
既然大部分HR都会遇到类似事情,所以我们必须有效的防范和杜绝,以免类似事情的发生。1、检查公司OFFER内容,避免出现确定录用等字眼;2、在应聘者背景调查、体检等合格后再发offer ;3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等;4、完善公司的人才储备,解决有需求时招人,无需求时就炒人的问题。
星期五:在录用谈薪时,HR是应坚守原则还是适当妥协?
据调查统计(样本数:20000名),24.4%HR坚守公司薪酬体系和制度原则,不做妥协。33.1%认为可以针对实际情况做适当调整,而42.5%持中立态度。
从牛人分享来看,大部分人认为在制定薪酬体系和制度时,就要要考虑到各种情况和细节。规模型企业,在执行时,会坚决按照制度来执行,宁愿牺牲部分利益来维护制度,既然制定了制度,就得维护,否则,制度如同虚设,避免产生不必要的不良影响。中心型企业则坚持外部竞争性和内部公平性原则,同时,综合应聘者和公司的实际情况,灵活处理,不会一刀切,并遵循人才为上的理念。
“妥协”与否,从来都不是没有条件的,也不是没有原因的,有所“失”必定想有所“得”,而有“得”必定有所“失”。
21楼 灯火蓝山
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20楼 夕顔丶若雪
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周末愉快!
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这和周总结是一样的呀
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