【04月03日打卡总结】如果我们换一个角度,
A公司建立了新员工导师制度,每位新员工在试用期内,公司都会安排一名导师来传帮带,解决其工作和生活上的问题,帮助其尽快融入工作。导师们的工作是义务的,多为部门主管或老员工。制度刚推行时效果还好,但久了后导师们的积极性普遍都不高,越来越走形式。为此,HR经理李小姐向老板申请给导师一定的奖励,但老板认为这是他们本该做好的本职工作,不同意给额外的奖励费用。李小姐为难了,不知如何是好。那么,请问:
如果你是李小姐,碰到这个问题,你会怎么办?
A公司建立了新员工导师制度,每位新员工在试用期内,公司都会安排一名导师来传帮带,解决其工作和生活上的问题,帮助其尽快融入工作。导师们的工作是义务的,多为部门主管或老员工。制度刚推行时效果还好,但久了后导师们的积极性普遍都不高,越来越走形式。为此,HR经理李小姐向老板申请给导师一定的奖励,但老板认为这是他们本该做好的本职工作,不同意给额外的奖励费用。李小姐为难了,不知如何是好。那么,请问:
如果你是李小姐,碰到这个问题,你会怎么办?
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如果我们换一个角度,如果能证明,有效的帮传带即便是支付一定的费用也是划算的,那么老板会批准的可能性是不是要提高很多?我想会的。至于如何的提取数据,我们可以参照在没有帮传带的时候我们的新近员工的人均效率是多少,帮带后的新近员工的效率是多少?帮带之后离职率降低了多少,间接的节约了多少的劳动成本,招聘成本,培训成本?新近员工的人均效率不要测算的话就测算全体的人均效率,至于后面的几个成本还是比较好测算的。如此而来老板面对的就是直观的数据,我们这样做会给企业带来的效率。当然,你也需要让老板看到你的这些钱是用到实处的。比如给帮传带的老员工在得到奖励的时候也会有处罚,带的不好也会扣绩效,如此可以让老板安心,嗯,有奖也有惩,值得试试。
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2024-09-18 17:51
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