【04月08日打卡总结】试用期“投资”须谨慎

作者兔子淘更新于：2013-04-08 15:27 396

内容来自 2013-04-08 打卡话题

如何做好新员工试用期管理？

大家都知道，做好新员工试用期的管理有助于帮助其快速融入团队和开展工作，有效降低新员工在试用期内的流失率。那么，请问：
1、你们公司新员工试用期内的流失率高吗？
A、高 B、不高
2、为什么？具体你们是怎样管理的？请给予剖析和总结

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试用期“投资”须谨慎

　　如果把对试用期人员的管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着谨慎的态度来开展工作。在人才身上的投资收益非一般投资可比，弹性空间可能会大到出乎你意料的程度。但是如果你投的人流失了，那损失自然非常巨大，因为你没有取得收益的机会了。

　　试用期，主要的作用就是试用，看看行不行?如果不行的话，趁早在试用期结束之前辞退，以免转正后留下后患。为了达到此目的，新员工刚来，就交给他一些重要的工作任务让他完成，瞪着眼睛看他能不能胜任岗位的工作。

　　有一位人力资源经理，把试用期的员工与原在岗员工一起纳入绩效考核，每月考核打分。结果在公司整体员工的绩效考核结果排名里面，新员工的评价大部分都排在后面，使新员工感到压力很大。有的连续两个月评为D的(实行A、B、C、D、E五级评分)，即由人力资源部通知解除试用协议，真是雷厉风行地人力资源部!

　　上述这种做法是欠谨慎的做法，是一种简单的人力资源管理，并没有把对人的管理上升到“投资于人”的高度，当然难免产生试用期的用人风险。新员工绩效排名老在后面，弄得不好还要被辞退，而且在这些情况下，新员工往往是心情郁闷地与公司解除协议，风险事件一触即发。

　　以“投资”的眼光来看试用期管理，是不应该这么急功近利的。在一个投资家的眼里，试用期的员工应该被看成一个个选好的“金蛋”，如果孵化得好，这些金蛋将来可能帮助企业带来无可预知的收益。所以，试用期最主要的功能并不是“试用”，而是让新员工“适应”。员工能不能胜任岗位的工作，应该主要在人事录用之前就已经决策了。我们看到很多管理规范的企业，试用期内是很少淘汰掉人的。

　　新员工进入一个陌生的环境，一方面缺少对企业的了解，对规章制度、企业文化有一个熟悉的过程。另一方面，新员工往往对新工作确实有一种不确定的感觉，不知道自己是否能在新的工作岗位上，在新的上级面前，在新的同事面前表现得出色，这时他们往往顾虑重重。把他们比作“金蛋”，也确实能说明他们如“蛋”般的脆弱。

　　因此，新员工试用期的管理，应怀着谨慎的心态去执行，或者说应该用一种“孵蛋”的心态去执行，希望他们能够在新的企业环境中顺利的成长，希望他们成长为一个优秀的，与企业要求相适应的栋梁之才。而不是为了看看到底哪个是“金蛋”，哪个是“坏蛋”。

　　试用期“风险管理”，工具先行

　　如何降低试用期内的用人风险?或者说如何降低试用期内的人员离职率?这是许多HR头疼的问题。

　　有一个故事，讲张三吃饼，直到吃了第三张饼才吃饱，他后悔说：“早知道第三张饼能吃饱，前面两张饼就省下来不吃了。”

　　试用期人员管理的风险问题跟前面的招聘流程直接相关，前面是否在选人上做足了功夫，也决定了新员工试用期管理中风险的大小，这是试用期人员管理的“前两张饼”的问题。当前，人力资源管理走向精细化管理时代，原来那种把人“拿来就用”，“不行就换”的粗放做法应该被淘汰。“投资于人”在打出招聘广告的一霎那就开始了。在招聘之初，作为HR经理要想到招聘的人不是只为了做好当前急需完成的工作，而是应全面系统地看是否符合企业对人长远发展的要求。不仅看专业技能，还要看综合素质,不仅看工作能力，还要看职业性格特点,不仅看当前的胜任程度，还要看有没有成长潜力,不仅看是否能干好自己的工作，还要看能不能将来与人一起合作。要看清楚如此种种，非借助规范的流程、方法和工具来实现不可。

　　为了让客户在招聘时注重投资于人，使外部的人经过招聘的漏斗程序的层层筛选，使最匹配的人才得到录用，我们总是向客户推荐一系列的人才招聘和测评工具。这些测评工具可能包括能力测验、职业性格测验、胜任力评价问卷、工作情景判断测验、履历分析问卷等等，使这些人才招聘工具能够在整个招聘流程中起到人才把关的作用。有些企业在公司里设立了一个“首席人才官”职位，也是希望这个职位能够起到类似的作用。如果通过一个系统或工具平台，把“人才官”的这种理念物化到人力资源的具体流程中，比如在人才管理的供应链中，有一系列的招聘测评工具为人才选拔保驾护航，以保障“进来的都是好的”，这样不是很好吗?我们研发的“智鼎人才官”正是本着这样的理念，把人才测评工具集结到招聘经理的电脑桌面上，招聘经理可以针对不同的岗位选用不同的招聘测评工具来帮助他选准人，用好人。选人这一关做好了，后面的试用期中的风险就小多了。

　　为减少试用期内人员管理的风险，更重要的还是应聘者被录用之后的试用期管理本身。除了上文说到的对试用期员工管理应保持一种谨慎、培育和帮助成长的态度之外，应主要做好三件事：那就是入职培训，试用期工作指导与沟通和员工职业生涯规划。

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