【04月09日打卡总结】越来越多的企业都认识

越来越多的企业都认识到企业的竞争优势源自“投资于人”，也就是说对人的投资已经成为企业赢得竞争优势的一个战略举措。既然用人是一种投资，那么就会存在投资风险。如果投资选择和管理得好，你会收到巨额的投资回报；反之，不仅有可能颗粒无收，甚至还会给企业带来灾难。就拿新员工试用期管理来说，不要认为人招来了，HR经理就可以大松一口气了。对试用期的管理如果缺乏足够的重视，或缺少合理的方法，都会带来“投资”风险。先不说试用期考核、薪利等管理不善导致劳动纠纷带来的法律风险，以及因为员工试用期离职使企业内部信息扩散到竞争对手的泄密风险，单就选错人带来的经营风险，就让企业管理者大伤脑筋。其实，因为选人、用人不当带来的企业经营上的挫折和损失是企业最大的风险。

比如，某连锁经营企业拟储备50名管理培训生，并把他们当作未来的店长来培养，以应对未来两年企业的扩张计划，结果仅试用期内的人员流失率就达到了35%，这不仅浪费了招聘、试用环节做出的部分投资，更是打乱了企业的经营计划。

再如，某企业从外部招聘来一位研发部经理，希望他带领研发部让新产品在半年内上线。试用期结束的时候，公司研发副总却还看不清他到底能不能带领团队。一时无措，因为急需用人，只好让他转正，先从工程师职位干起。结果，这位“准研发部经理”在很长时间内也无法承担起责任，研发部群龙无首，新产品上线遥遥无期，而竞争对手的新产品却频频推出，这让该企业的市场份额节节下滑。

由此可见，招来的人走了，看似没损失太多的东西，但企业发展的机会却有可能错过了，甚至会导致一步失利、全盘皆输。因此，企业投资的不只是对新员工的厚望和期待，对于新引进的企业高管来讲，比如CEO，或销售总监等，其实是赌压上了企业的身家性命，其中的风险不可等闲视之。

那么，该怎样做才能让新员工这个投资的“金蛋”能够顺利孵化出预期，甚至超出预期的成果，而不是让企业的投资付诸流水呢？如果把新员工管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着谨慎的态度来开展这项工作。在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不能证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，还需要试用期考察这一必要环节。试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估等等一系列问题对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，没有一套成体系的解决方案。

（一）为何要进行试用期考核？

新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，考核的目的大致如下：

一是确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。

二是提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对《劳动合同法》往往存在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。

三是通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。

四是帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。

总之，新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。

（二）考核指标和标准怎样确定？

很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。

1）工作能力

即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等（示例见表1）；而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。

2）工作态度

一个人对工作的看法不同，自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。

3）工作结果

让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。

对以上三大方面的考核，针对不同的对象侧重点需有所不同，比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。

除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。

新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。

（三）考核相关责任人都有谁？

为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。

1）指导人

为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下：

一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。

二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。

在指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。

2）部门负责人

部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。

新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。

3）人力资源部相关责任人

人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。

此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。

（四）试用期限如何确定？

根据《劳动合同法》，新员工被录用后，试用期一般为1—3个月（最长不超过6个月）：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

以上是劳动法规的规定，但在各种情况下规定的上限之内，企业试用期的长短也会有所不同。究竟该设得尽量长些还是尽量短些呢？这就要看试的内容和被试用人的级别。

对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等，试用期可以约定1—2个月；对于一般管理人员可约定3个月的试用期；对于高级经理人员，情况就比较复杂。要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲1个月左右就差不多了；但如果要试出一个人的职业毛病、价值观取向等，1个月的时间根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要3个月；对一个内向的人，则约需6个月；对一个善于隐藏的人，往往需要1年的时间。因为只有1年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以，对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至1年左右的时间。

（五）如何实施具体考核？

为了更好地对新员工进行考核，要对考核过程进行有效监控，以明确责任、时点、工作内容等。这需要企业建立一个考核管理流程。

（六）沟通促进高绩效与高融入；

有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现，对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，这不仅需要部门负责人或指导人对新员工进行必要的技能、知识培训，还需要经常性地与新员工进行思想沟通。

现在，人们更多地意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的：人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动，即“预言导致预言的实现”。如果管理人员在沟通过程中，表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。

所以，在新员工试用期考核过程中，不管是部门负责人、指导人，还是人力资源部相关人员，都应以“沟通从心开始”的信念与新员工进行双向沟通，并对他们予以鼓舞与支持，使其消除心理压力，顺利融入企业。

（七）企业文化宣贯不容忽视；

新员工因与企业文化、价值观不能融合而不能很好地融入企业的情况不在少数。在新员工试用期考核过程中，应加强企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。

总之，关于新员工试用期考核，不同企业应采用不同的方式，最关键的是要建立新员工试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，进行企业文化核心理念的宣导与贯彻，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其快速融入企业，取得良好的业绩，为企业创造价值，实现自身与企业的“双赢”。