【04月09日打卡总结】学习了，转我们公司新

作者娇1978 更新于：2013-04-09 14:17 462

内容来自 2013-04-09 打卡话题

几乎所有的企业和HR都会做新员工的转正考核。不过，因企业和员工的差异，通常都各有各的做法：有的只是简单的填个表打个分；有的是完全按任务目标达成结果来定。那么，请问：
1、你们公司新员工的试用期一般为多久？
A、1个月 B、2个月 C、3个月 D、3-6个月 E、6个月
2、新员工转正考核具体是怎么做的？请分享你们的经验

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学习了，转

我们公司新员工转正考核流程如下：

1、考核指标：

我们的绩效考核方式主要是基于BSC的KPI考核，考核指标分为公共指标和业务指标。

公共指标：所有部门人员的共性指标，例如参加入职培训情况、出勤情况、公共贡献（对部门和公司的贡献，例如组织培训，参加比赛等等），不同部门的公共指标权重不一样，具体权重根据业务性质来定。

业务指标：根据部门业务目标来定：HR部门以招聘完成率、培训计划完成率、离职率、人力成本占比等等为指标，业务部门以业务量、回款率等来作为业务指标。每年的指标权重都会根据公司实际情况和业务重点来调整。

关键事件加减分：公司会另外规定关键事件可以加减分，以免出现一些无法衡量的关键事件，对员工绩效影响很大，却无法算进考核总分的情况。

新员工入职后，公司即与其签订试用期考核表和试用期培训计划等，以作为其试用期工作指引。

2、考核结果：

考核结果分为5种：A\B+\B\C\D， A 、B+分别为绩效结果优秀、良好，转正工资可以按照入职时约定的金额相应比例再向上调整；B为绩效结果一般，一般转正工资按照入职时约定不会再调整。C\D为不合格，D直接淘汰，C可以根据实际情况留任，但是级别一般会作降级或者调岗处理。

3、考核数据来源

考核分数一般由业务部门的主管和导师评定，数据结果由HR部门统计和核算。

4、考核结果申诉

如果试用期员工对考核结果不同意，还可以向上一级部门申诉。

经验分享：

1、做绩效管理，而不是绩效考核：

绩效考核仅仅是绩效管理的一部分环节，考核的目的不是为了扣工资，最终目的是为了绩效改进，所以整体考核过程是遵循PDCA模式的，也就是员工很清楚企业对自己的要求，主管和导师在工作过程中不断与下属沟通，计划性辅导新员工，把员工的工作数据和关键事件都记录下来并且作为下次改进和绩效面谈的依据，这个比考核结果更重要。业务部门主管和导师，不仅技术上能给予新员工指导，还要学习非人力资源的人力资源管理以及带人技巧，例如教练技术、如何做绩效面谈等。

2、考核采用加分制：

很多员工之所以讨厌绩效考核，是因为一般公司会拿绩效考核来扣分，我们为了给予员工即时激励，转换为加分制，员工的所有绩效指标和关键事件，我们都会给予一个衡量分数，这种考核方法类似于商场会员卡积分制度（买了多少钱可以换多少分，然后可以换什么礼品），例如员工主导一个培训给予加5分，积累到100分以后往上调薪一个级别。这样衡量的好处在于：可以让员工对绩效考核积极的态度，一般的员工都是可以通过各种绩效行为来累积加分，员工可以明确计算自己哪些工作可以加分，也清楚自己的努力方向在哪里，另外一个好处是即时激励效果非常好，调薪不再是固定周期，只要员工绩效够优秀，积分达到额定标准后可以调薪，表现越好的员工调薪速度越快，当然，这个得结合宽带薪酬来做，每个级别的工资都有标准，如果员工达到天花板，就不能再调薪，但是可以给予其他奖励。

总结来说，要想做好考核工作，第一要懂业务，第二要懂绩效管理和绩效考核的区别，第三要懂BSC\KPI\CPI\KPA\360等各种绩效考核方法和指标，第四，熟悉各部门权责分配和流程，知道考核数据从哪里来。第五，和各部门搞好关系。