【04月10日打卡总结】新员工能够顺利通过试

作者 Tail 2013-04-10 07:41 986

内容来自 2013-04-10 打卡话题

李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了2个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自己需要赔偿，不赔偿就去告公司。那么，请问：
1、你如何看待A公司的这种做法？
2、如果你是该公司HR经理，你会如何解决这个问题？

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新员工能够顺利通过试用期不仅是HR的工作职责，而且是HR的体现。但是，总有些事与愿违，每个企业都会遭遇解雇新员工的案列。A公司HR的做法不仅差强人意，而且非常的不专业，随时把公司的利益推在刀尖上，对薄公堂。

《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。

实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

如果我是该公司HR经理，首先我考虑的不会是解雇该员工，解雇该员工的前提是能够准确拿到解雇的证据后才能进行执行，避免和减少企业的劳动用工风险。

我会采取以下方法，按照《劳动合同法》中第39条中的第一条“ 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”进行处理，即使以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，用人单位也必须证明首先制定的有明确、合理的录用条件、业绩考核目标，要解除必须证明试用期员工有不符合录用条件或试用期考核不合格的确切证据，否则，任意解除劳动合同可能会构成违法解除，要对劳动者承担赔偿责任。：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。员工行为纠正单是对新员工的业务技能考核的方式之一：

试用期业绩技能考核——员工行为纠正单，根据该岗位对该员工的关键指标进行考核及纠正提醒，比如对该员工的商务礼仪中的接待礼仪标准进行严格要求，并且在什么样的时间内必须达到什么样的标准，若未达到要求，按照岗位的要求进行扣罚奖金，或者解除劳动关系，这里需要注意的是此行为纠正单必须要员工签字确认方能生效。

无论以任何形式解雇员工，公司方必须有严格有把握的证据方能执行，否则会损害公司利益及败诉。

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