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A公司的做法虽然有些不尽如人意，但在职场也是一种常见的情况，站在公司角度也是人力必须执行的。
解决办法：
首先，任何人员工作能力或工作态度的问题，都可以追溯到招聘环节，在招聘环节中应根据岗位的硬性、软性要求，尤其岗位关键性的胜任特征进行，避免新员工不能胜任岗位的情况发生；
其次，建立试用期的考评机制，每个公司的考评周期不同，但是在试用期期间应单独设立新员工考评机制以及反馈机制，从而确保如果新员工工作能力、工作态度、融入程度等方面出现问题，能够阶段性的记录、沟通、反馈并作为纸面的文件，如果多次出现，可以作为不能胜任岗位的依据，解除劳动关系也合法化。
再次，建立新员工培训激励的机制，新员工由于原来的工作环境等方面因素，会有一些与本公司企业文化或行为方式不一致之处，但这并不能说明不能胜任岗位，在试用期期间，通过企业文化、管理制度、岗位相关要求等方面的培训进行教育、疏导以及优化，毕竟试用期有6个月，出现了问题不给员工以培训或改进的机会就做解除劳动关系的处理，于情于理都未免有些差强人意，但是如果提供了相应的培训仍不能胜任，则将解除劳动关系行为合法化。
另外，合法接触劳动关系，一方面是国家法律规定的相关内容，相对比较笼统；而更多的则是需要由公司与员工约定的内容，约定的有效形式就是劳动合同和相关制度，想要避免非法解除劳动关系，很大一定程度上要基于公司制度化建设。
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