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制度与实际有争议的时候的确令HR难办，不过事在人为，HR也是要了公司的发展而工作，业务部也是为了公司的业务而努力，各有各的功能与专业，对于企业来说左右都是一只手，砍了哪只手都不痛。
当然制度是公司的法律，作为人资部肯定是要遵守，但也有特殊例外的情况，公司的高层管理就是要处理这些特殊或突发事件的，如果都是正常运作企业也可以不用高薪招聘高层管理人员，所以特殊事件还是特殊处理，特殊事件是极少的，如果特殊事件是常有的那就不是特殊，可能就需要修订制度了。
如果我是人资主管老李，将根据以下三方面进行：
1）了解业务员小张的真正能力情况及业绩情况，如果能力是可以的，但业绩弱了点，可以适当考虑延长试用期，在延长试用期的同时，必须要符合劳动法。
2）既然小张的经理老王不愿意开了小张，是因为有一个大单小张正在进行中，那是否应该提交一份内部联络函给HR部门呢？业务上的工作HR帮不上忙，对于人力资源管理这块是HR的工作。我会要求业务经理老王提交一份关于小张试用期未达标不解除劳动合同的报告，HR核实报告内容及具体做法后，呈交公司总经理批准。毕竟是超出公司制度外的做法，就不是HR确定就可以了，必须得到公司上一层的同意。
3）与小张的经理老王沟通好，如果小张这个大订单失败后的做法，与老王同一做法后，再与小张沟通，告诉小张公司的制度执行情况，考虑他目前正在处理一个大单，所以将其试用期推后，直至此项目落实为止，并与小张签订一份协议，如果小张将此项目拿下来，通过试用期，若失败则未通过试期（按此方法处理时需注意法律风险，所以协议内容用词必须谨慎）。
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