我如果我是老李,我想可能有两种想法:
第一,我会分析一下小张试用期的业绩与目标相差多少,因为试用期业绩也只是其中一项考核指标,我会看看其他的除了业绩以外的工作表现,比如工作能力,工作态度,在团队中的整体表现,如果业绩相差并不是太大,其他表指标还不错,我会尊重部门的决定,但我也会跟用人部门说清楚,按照公司规定,有哪些项目没有达标,希望在日后工作中能够通过培训去提高。
第二,如果是在这个整个表现中,业绩也没达到,其他指标也不好,我会跟用来部门说明,这个人不可以录用,跟用人部门沟通日后工作的影响,建议不录用。关于目前最大的一笔看看能否有其他更合理安排。
回头我们再看看业务部门试用期考核标准是否可以做得更细更合理,这个也得业务部门一起沟通,一起探讨,看看哪些是硬性指标,哪些是可达成可不成的,可以根据试用期的总体表,来订薪资,那些可达成可不成的指标对薪资也要有一定影响。
这个案例,有时也得看公司实际情况,对于我们HR工作者,我们只会提一些更好的建议或意见,但有的部门不一定会支持和理解,甚至老板也不一定会支持。这样我们就要更好的支用我们的HR知认和经验去把不同企业的HR做到更好。