制度是死的,但人是活的。HR在应对诸如此类的问题时,应当做到灵活变通:
1.如果有一定的权限,可以把试用期限改一改,劳动法规定的最长的试用期是6个月。像我们公司,职员的试用期是一个月到三个月之间,试用期内看个人表现,可以考虑提前或延后转正,在这个过程中有一个周期问题,提前也不可能一进来工作一天就给转正,延后也会有一个周期,不是无限制的延后,否则,既造成公司人力成本的浪费,对职员个人也有弊无利;对于业务小张,可以根据实际情况进行二次考核,实在不行再选择解除合同;
2.作为HR,不能轻易的否定一个人,也不能轻易的放弃一个人。办公室职员一般都会经过许多次面试才有资格入选,既然如此,智商与能力即使不是绝顶的好,也绝不会差到无可救药。这样的人,如果不是态度极端恶劣,给公司造成损失,都是值得培养的。人力资源六大模块中的培训,意义何在,不正是如此吗!业绩不达标,但是本人非常乐观上进,吃苦耐劳,愿意学习,可以通过培养使用啊。如果培养不好, 再选择淘汰也不迟。
3.第三点是受楼下一位同仁的启发,作为一名HR,我们对试用期不合格是如何判断的,判断的依据是什么?有哪些考量的因素?借该同仁的话,以下九点:工作态度与主动性,工作责任,工作效率,工作质量,适应能力,学习能力,人际关系,可培养性,纪律性,我们是否做到?