如果我是老李,我一般会这样子做:
第一、我不会完全按使用期不达标来考核小张,也不会按小张经理的说法来做。我会自己先了解一下小张经理的说法是不是确实有这回事,如果属实,我会再进一步了解这个单大概还要谈多久。
第二,我不会因为小张在谈的大单就不开除小张,什么事都不是绝对的,我会跟小张的经理先谈一下关于小张转正的事,试用期没达标,本该开除的,但是小张在谈一笔大单,这不算是试用期考核完全不过。所以就只能根据小张目前所谈业务的进度适当的延缓小张的转正时间,当着小张经理的面跟小张谈转正延缓的有关事项,在延缓期间再制定一个考核标准,如果在这期间考核达标就转正,否则就开除,然后把所谈的内容作一个笔录,最后让小张及小张经理一起在笔录上签一个字。这样一来就算以后小张在延期的试用期考核不过被开除也不算是违反了劳动法。
第三,作为HR我们实行的人性化管理,制度是人制定的,也不是一层不变的,特殊情况下我们也是可以特殊处理的,如果是人才我们就应该留住。