我认为可以这样处理(个人观点,仅供参考):
1、绕过业务部门,通过其他渠道核实小张即将谈成的“大单”是否真实存在?这是接下来解决小张留用与否的关键问题。
2、A大单确实存在:首先寻求领导支持,把自己的处理意见告诉领导:a、查看劳动合同(三年试用期为六个月,低于三年为1-3个月),根据小张现在的特殊情况,适当延长试用期,待大单完成后,即刻转正,进行转正工资面谈程序;如果大单未完成,也算是给年轻人一个锻炼的机会;b、针对小张试用期内的综合表现,大单给予他去接洽,是否会比交给一个能力较强的业务员更稳妥?建议公司另派人手接手小张目前的大单,而小张正式进入离职程序。
B、大单是业务部门为留用小张使用的“烟雾弹”:a、与老王沟通,确认小张确实不适合公司岗位的要求,你能帮他一时,又能帮他一世吗?或许换一家公司,他会找到更大的发展机会,无论对小张个人还是公司,这都是双赢的局面,请老王理解HR部门的工作;b、如老王工作很难做通,应积极向上级领导反映真实情况,寻求领导支持;c、找到小张,对其工作状态、工作面貌、工作作风、工作业绩进行客观评价,将其所在岗位的职责详细讲述给他听,聪明的人一点就透。
3、HR部门在此类事情上,要秉持公平、公正、公开的原则,坚定的站在公司立场进行处理,而不是一味的妥协求全,这样只会让其他部门凌驾于HR部门之上,一遇到类似的事情,HR部门就只成为一个传话筒、中转站。我想,这是所有HR人都不愿意看到的结果。