据统计:员工离职原因的比例中,以工作环境、工作氛围不好为由而提出离职的占到40%~50%。而这些理由的背后,最直接原因可归纳于管理者的性格和风格,管理者的风格不受员工的认同,直接导致35%左右的员工离职。
但是HR部门更要做好人员的甄选和招聘工作:
(一)聘到合适的人
首先,制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。所以,成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配;(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;(3)拟聘人员能否适应企业现状;(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。
其次,进行充分的招聘准备。这些准备包括:第一,要有明确的选人标准。企业在招聘之前,应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征(Competency),比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象。第二,科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据,提高招聘者所做评价的准确性和可靠性,确保企业招聘到真正合适的人才。
(二)合适地去聘人
首先,要讲究效率,避免盲目追求速度,而忽视质量。在实际招聘过程中,必须让企业和应聘者彼此深入了解,在双方相互了解的基础上做出判断和选择。
其次,要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”,一步都不能少。在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人,或者说,什么样的人才最能贯彻自己的工作思路、最合乎团队工作的氛围。总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程,来达到良好的招聘绩效,从而避免在招聘过程中埋下人员离职的伏笔。
15楼 海海海海
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8楼 会笑的鱼儿
选、育、用、留。
7楼 小袁先生2
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5楼 冷袖香寒
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4楼 牛儿慢慢走
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3楼 文彧
用人、留人不是一个部门的事情,需要各部门配合才能为新员工提供良好指引。
2楼 土匪123
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1楼 sailhr
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