总结一下，主要有三方面因素引起员工的流失：
（一）、员工个人因素
1.年龄、工作年限、受教育程度、生活方式及需求层次等因素
其一，国外学者的研究显示，员工流动与年龄的负相关关系是一贯的，较年轻的员工有更大流动可能性。年轻员工精力旺盛，对所在企业依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位机会，且很少有家庭责任，因此，流动起来较为容易；其二，在当前企业工作年限。员工在企业的工作年限与流动之间存在一贯的负相关关系。工作年限越短，流动率越高；其三，人力资本存量较高（通常也是受教育程度较高）的员工，对各种信息的把握能力也较大，而且随着知识经济的发展，社会对一些具有较高教育水平的人才需求会越来越大，所有这些趋势都显示，高教育水平是员工流动的一个重要原因；其四，生活方式。有些人喜欢较为稳定的生活方式，其流动欲望不很强烈；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，其流动欲望较为强烈，因而其流动可能性也较大；其五，根据马斯诺层次需要理论，企业高层管理者对自我实现的要求程度比较高, 企业生产经营遇到极大困难, 企业前途渺茫, 人身价值难以实现, 不愿与企业同舟共济, 便另谋出路；知识性员工、中层管理者、技术人员对社交及尊重的需求较高, 当对其职位不满, 觉得大材小用, 与上司关系处理不好, 或受到排挤, 工作开展不顺利, 升迁无望时, 便提出辞职, 离开企业；占企业员工大多数的一线员工对满足生理及安全需求的要求程度比较高, 对薪酬福利比较看重, 常将自己的付出和回报与同行业的同职位或相似职位的员工所得进行对比, 当觉得不公平的时候, 不忠诚倾向较明显, 常会消极怠工, 容易在高薪的引诱下离开企业。
2.没有明确的职业生涯规划
《无边界职业生涯时代的员工忠诚度培养》（中国人力资源开发，2009,04:20-22）介绍，从我国制造企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。根据MERCER 对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法，但很多企业在成长过程中，不注重有效的职业管理，员工也缺乏对自己的职业生涯管理，没有一个清晰的规划，他们往往没有清晰的可认同的工作，而且也不被组织认可，出现这些情况的员工要么选择放弃现有的工作，从而将注意力转向工作之外的自我发展，要么对工作的积极性大幅度降低，把心思放在自己的薪酬和福利等工作保障方面，从而导致员工的流动率增高。
（二）、企业本身因素
1.企业招聘时招不到合格的人才,退而求其次
传统的招聘方式，在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。没有仔细查看求职者的申请材料而加以分析，更不能获得其他有用信息，例如，该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间的长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先找出那些跳槽倾向较大的求职者。
招聘观念的局限性及招聘双方的信息不对称。一些企业的招聘负责人，思想具有典型的传统观念和片面观点，目光短浅且功利行为严重。此外，企业的招聘人员往往由于招聘观念的误区和信息渠道的不畅，对应聘者提供的个人信息缺乏核实过程。没有科学合理的人事规划和需求分析大多民营企业都采用现缺现招的用人方式。有时在时间紧迫的情况下会降低录用标准，无法达到企业内人员的合理配置。另外，企业制定的招聘标准随意性较大，使招聘人员对评判尺度难以把握。
2.员工没有理想的发展空间
根据马斯洛的需求层次理论，当人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次的满足。良好的发展条件，满意的薪酬，融洽的人际关系，有及时的培训和晋升机会，能够实现自我，几乎是所有员工所关心和追求的目标。企业没有为员工制定个人培训及发展规划，没有让员工感受到一个清晰的发展前景，就会使员工感到在这个组织中难以实现自我，薪酬制定的又不合理，复杂的人际关系，企业也就难以赢得员工的忠诚。
3.管理层与员工的交流与沟通不便
长期以来，很多企业认为“控制”是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要的管理，这种管理思想，对员工而言，单纯依靠严格的管理的制度很难达到预期的效果。由于制造业员工人数较多，有些企业是家族式管理, 以人为本的管理理念得不到体现, 有的企业内部管理体系等级森严,制度不健全， 员工的主人翁地位被剥夺, 管理层与员工的交流与沟通不便，这种管理理念在很大程度上影响了员工的忠诚度。
4.薪金结构设置不合理，起不到激励作用。
目前我国经济发达程度还比较有限，在这种经济环境中，薪酬成为绝大多数员工择业时考虑的一个决定性因素。薪酬较低和福利待遇较差以及分配不公是大部分员工忠诚度下降的主要原因，有缺陷的薪酬福利制度已经成为影响企业员工忠诚的一个重要因素，从价值取向上看，员工往往追求个人现实，希望体现个人的能力和个人价值前提下的收入公平与合理。企业薪酬设计缺乏公正性、公平性，一个员工为企业的发展作出了贡献而没有得到相应的报酬，就会挫伤员工的工作积极性，使士气低下，导致他们对企业的忠诚度下降。
5.忽视员工培训，不重视员工队伍建设
如今，获得劳动报酬已不再是现代企业员工工作的唯一目的，大部分员工有着更高的追求，他们希望自己未来的发展前景是明朗的，以消除内心的不安，增强自己干好本职工作的信心。然而，很多企业并没有意思到培训的重要性，不愿意花更多的时间和金钱，忽视培训，一方面是对那些刚进入企业的生产人员培训不足；另一方面是对那些对企业发展起关键作用的中基层管理人员和技术人员的培训不足，或者是培训方式不正确。这些都使得员工对本职工作了解的不够透彻，导致对工作缺乏兴趣，没有激情，不能胜任工作，最终人才的流失比较严重。
随着知识更新和技术发展频率加快，越来越对的员工，特别是企业内高素质的员工十分渴望及时更新知识结构，终身教育的思想已经深入人心，员工“充电”意识变得强烈。因此，健全的培训体系对于提高员工的忠诚度非常重要，然而企业满足不了员工在这方面的需求。
(三)、社会环境因素
社会环境因素主要包括经济发展水平、劳动力市场的供求环境、企业所处的行业环境及企业所在地基本情况等。在经济发展水平方面，改革开放以来，我国经济长期持续稳定地发展，对生产型员工而言,他们在经济繁荣期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时的流动率就比较大。在劳动力市场供求环境方面，劳动力市场员工供求比例是影响其流动的重要环境因素，高技术员工往往供不应求，一个出色的人才通常被几家公司争夺。因此，高技术员工在劳动力市场上的稀缺程度高、流出的拉力大。企业所处的行业环境及企业所在地基本情况对员工忠诚度有着一定的影响。
社会环境对员工忠诚度的影响主要表现在：首先，企业已经从被动地接受国家配置人才转变为真正按需取材，个人并被动地服从国家分配转变为自由择业的劳动者。劳动则就业弹性化，人才流动合法化，员工由追求终身就业饭碗专项追求终身就业能力。其次，国家鼓励自主创业，为创业者提供一定的帮助或者优惠政策。很多员工在企业学到精湛的技术或者得到不菲的收入，自主创业。由于政府鼓励各种经济类型共同发展，降低了个人创业的各种限制条件，也进一步促进了一部分员工对企业不满而自谋出路。再者，现在新企业众多，每天有很多企业诞生和破产，这给员工流动提供了条件。
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