这个问题的讨论应该就事论事,而不应该盲目下结论。要了解员工离职原因,改进企业管理方法,企业一般应建立离任谈话制度,即使是试用期员工主动离职,也应该由用人单位和人事部门与其谈话了解情况,确定具体原因,发现企业管理问题,并研究改进。
从我的经验看,新世纪初,我曾在一家房地产公司供职,引进了一名当时北京较有名的房地产公司工程总监,从任职条件看,该员工各项条件都符合要求,且有着大型楼盘管理经验;从人员使用上,用人单位也按应聘岗位要求,授予了其相应的权限,并配备了一定的资源。由于是中高级管理人员,该员工工作开展有着固定的程序。但该员工在试用期间主动离职。事后从总结的经验来看,其虽有大型房地产公司成功经验,但难以适应我所在公司的管理文化和管理方法,所以离职也是可以理解的。
然而此事并没有完,在年终总结会上,该用人单位提出,人事部门不能及时为该单位补充合适的人员。我的反驳理由是,我们曾经从大型公司引入有着丰富从业经验的优秀人才,但企业无法合理使用和留住人才。对此事情的讨论大家都是心中有数,用人单位的理由是给自己一个不能完成工人的解释,我的理由也相同。大家都清楚,争论的焦点不在于人才是否留得住,而在于领导在最后评价时,是否会把这一条作为部门工作完成情况的参考依据。所以,这个事情大家也就是会上说一说,没有人真把这件事当个事。
人事部门与用人部门的矛盾是无法避免的,真把这当事,以后工作还怎么开展。作到一定职位要明事理,有胸襟,该说的要说,不该说的也可以说。