依规定五险一金基数是必须按照员工实际月均工资为基数缴纳,新入职的员工五险一金基数须按照全月实际拿到工资的总额申报基数。
大部分的公司还是依照自己公司制定的基数挡去申报基数,那么就会考验你在设计薪酬体系时是如何规避风险的。
就这问题我们公司是如下操作的:
一.我们公司是分为三个档上的,基数分别按照员工级别,主管级别,经理级别划分。
操作的时候需注意的问题
1.五险一金基数是每年核定一次,核定的基数是上年工资的月平均工资,那就需要公司注意如何降低所谓的“工资”。
2.五险一金缴纳的基数低,那么你如何向员工解释,让员工满意而不会去仲裁你呢?
3.工资条中的明细一定要注意,不要让员工抓住把柄哦。
针对以上3个问题我们是如下解决的
1.所谓的降低“工资”,其实就是合理避税,首先我们在签订劳动合同的时候,签订的基本工资都会比五险一金申报的基数要低,我们的工资结构是,基本工资、补助福利、奖金。我们的工资分为打卡和现金两部分,打卡部分就是基本工资,补助福利是凭票到财务部门报销,财务走的是费用帐而不是工资,还有一个就是奖金,奖金是发现金,员工需在我处签字领现金。
2.一般员工对五险一金都不是非常清楚,那么我在解释的时候,尽量说一些五险一金能带给员工的利益,扣款的比例等。如果是对这个非常了得员工,那么就从合理避税角度去解释,给员工省钱,他一定非常乐意,前提是我们要做好自己的规避工作,就算员工不满意,也不能让员工找出漏洞。
3.工资条的问题很大,劳动合同总明确规定必须要有,所以我们必须给,那么我们就给打卡工资的工资条,现金部分在他领取签字的时候,让他看清楚,不能留下证据的。
目前在很多公司都是这么操作的,虽然看起来不是很正规,没办法,谁让老板总在说控制成本的问题。我看大家很多都分享了试用期是否缴纳五险一金的问题,所以在这里插一句,我们公司虽说不大,但是试用期员工必须缴纳,万一工伤,这种风险无论如何操作,人力部门都担不起啊。