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企业中的员工有各自不同的分工和级别,底层员工的发展也关乎着企业的整体发展,每一位“螺丝钉”员工都是企业不可忽略的激励对象。
【问题类型】薪酬激励
【企业类型】商场销售企业
【案例背景】
张某是一名Y商场的普通收银员。随着企业不断发展,多数像张某一样“螺丝钉”员工在企业工作多年,有稳定岗位和收入,但竞争意识不强。一批新的年轻员工陆续进入公司,原有的管理模式已经不适应企业的飞速发展。为此,公司制定了新的薪酬制度和培训制度,将原有的“岗位+工龄+绩效”的工资制度调整为“工龄+技术+绩效”,制定不同层级的工资,鼓励员工学习知识技能,提高业务。同时开展各项培训和考评,提高员工的技能。
【案例详情】
某周末,张某上班,吃好中饭后在商场附近巧遇老同学,回商场时已经超过半个小时。由于张某吃饭超时,收银台关闭,造成顾客排队时抱怨并投诉,隔壁收银台同事不仅没吃上午饭,还不得不处理更多的收银业务,抱怨不已。
当天领班是进入公司半年的新员工,领班告知其超时并引发顾客投诉,根据公司制度应该接受罚单,但在张某的恳求下,领班表示给她一次机会。就在张某回到岗位准备工作时,隔壁收银台同事继续向领班抱怨,张某听后和同事吵了起来。领班见状,以张某超时为由开了罚单。张某不服,找到了当天的值班经理。经理了解情况后,分别对张某和领班进行了谈话。张某认为,自己已经知道错了,领班答应给自己机会不开罚单,但是因为同事的话又给自己开罚单,明显偏袒比自己职位高的新人,不重视自己这样的普通老员工,没有办法接受处罚,进而又由单纯的罚款事件谈到了现在自己的福利待遇问题,对新领班的抵触情绪等等。而领班则认为,本想给张某一个机会,是她和同事吵架才又开了罚单,自己的做法没有错。
这个事件的背后隐藏着企业员工的两种消极心理。一是老员工的懈怠心理,二是“螺丝钉”员工的不公正心理。案例中公司此时薪酬制度的调整,目的在于鼓励大家提高业务水平,并非忽视老员工的存在。但要注意到,对员工的激励也要采取合适的方法,使其功能最大化:统一价值观企业最大的困难是如何让公司的理念变成员工的理念,新员工入职后,学习企业文化和理念是必修课。但仅从口头倡导是不够的,日常工作灌输才能更为深入,特别是当企业面对新情况、制定新制度新规定时,对员工的传达和解释工作显得特别重要。
作为企业的管理者必须学会懂人,既要懂得员工或积极或消极的心理特征,又要懂得他们之所以会产生积极或消极心理的原因,并采取正确的方法予以疏导。员工到底要做什么?在企业管理中,除了薪酬的因素外,对员工的尊重、激励也是十分重要的。从人力资源管理的职能来看,管理者主要有两方面事要做:其一是经营,包括企业发展方向和发展策略的规划;其二就是对人的管理,让所有人都围绕在组织的目标下协同努力,共同完成经营目标。
每一个企业中都存在各种角色的员工类型,除了要开展核心人才激励外,企业也必须关注其他各层次的员工激励。针对不同级别和能力的员工,企业需要寻找适合于他们各自自身特点的激励方案,量体裁衣才能达到最好的激励效果。企业需要对他们不同的心理采取不同的沟通方法、制定不同的激励政策。但一定要公平,这企业管理中一个重要的原则,任何不公平都会影响员工的工作情绪,进而影响企业的整体绩效。
“螺丝钉”员工在企业中的地位可能不及核心人才,但是他们对于企业的价值却不能以级别和地位来衡量。管理者要更新观念,不能单纯地认为拥有某种特质的员工就是“千里马”,而一般的员工就是不起眼的“螺丝钉”。不同的人有不同的优点,企业应将每个人的优点扩大化,制定有效地并且公平的激励政策,使他们真正有被尊重、被信任的感觉,相信这样他们在工作中投入的热情会更多,创造的效益会更大,而矛盾自然会随之减少。
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7楼 chnihc
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6楼 Annie2013
案例中的情况有碰到过,深有同感,学习了
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