2012.8.14总结：90％HR是“外貌协会”，但会对求职者公平对待

作者 fengxinz... 2012-12-27 19:30 615

90％HR是“外貌协会”，但会给予求职者公平对待

　　“爱美之心，人皆有之”，这句老话在昨天的打卡中被引用的频率惊人，的确，人吃五谷杂粮，总是避免不了自己的动物性，况且，对美好事物的追求也是人的天然属性。

　　昨天，我们选择了一个相对轻松的话题：你筛选简历时会“以貌取人”吗？共有1940名同行参与回复，其中90％的HR承认，在遇到有照片的简历时，会给予额外对待——起码会多看几眼。

　　带有照片的简历与不带照片的简历相比，确实能够更多的吸引到一点HR的注意。诚然，我们可以有一些更加专业的话来解释这种倾向，比如求职者愿意留下照片，说明对自己比较有信心，从而可以判断他比较有潜质等等，但是归根结底，最大的原因仍然是超乎理智之外的那一点爱美小欲望。

　　在现代社会已经被异化的超速节奏中，与职场有关的一切评判标准都是效率，细化到筛选简历这样一个小动作，HR往往都是一目十行日阅千人，在这样的前提下，对于一份简历哪怕能够多看几秒，也是一项奢侈的待遇了，而求职者获得这份待遇的条件很简单，仅仅只需要在简历中附上一张照片而已，成本低到可以忽略不计。

　　对于给予这种待遇的HR来说，这个情形也值得我们思考：我们不会永远以恩赐者的角色出现，只要换个场景，我们也同样会面临别人的选择，而在职场，这种被选择的场景太多太多，如果每次我们都能让抉择者多看几眼，那我们脱颖而出的概率就会大得多。

　　至于如何做到让别人多看几眼，很简单，就像在简历上放上自己独一无二的照片一样，你只要把自己同别人的不同之处最醒目的展现出来就可以。

主题说明

　　快速筛选简历小技巧

　　1、个人信息的筛选

　　A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

　　2、教育经历筛选

　　在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）

　　3、工作经历筛选

　　1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

　　A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

　　B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

　　2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

　　3）工作内容

　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。

　　4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。

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