【04月19日打卡总结】　分情况而论，有以下

作者 zhang588... 2013-04-19 08:34 522

内容来自 2013-04-19 打卡话题

HR和员工的利益打交道，但是却执行着老板的意志，资方和劳方的矛盾必然会存在，如果老板做的事情违背了你的原则，这个时候，HR就会很为难，坚持还是服从？

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　分情况而论，有以下几种产生过年矛盾的原因：

CEO不重视HR：区别于传统人事管理的企业系统性人力资源管理，在社科与管理领域中属于新兴课题。目前的企业，特别是中小企业里几乎很少有老板的专业或者出身是人力资源管理。而且，很多企业家的起家不是靠管理，而是靠经验、技术和个人魄力，以及市场机会。以往成功的经验使高层管理者们很少会意识到，自己不善于管理企业的人力资源，所以也不认可企业的人力资源可能通过管理而为公司增添价值。同理，有些企业虽然有人力资源部门，但是部门里面没有安插精兵强将，形同虚设，甚至不如不设。这样的情形在中小型的民营企业尤为普遍。

　　CEO不理解HR：有些CEO会认为HR就是企业文化建设，有些CEO认为HR是应付法律与行政杂务的，还有些CEO认为HR“只是招人”或是“只抓好绩效薪酬就好了”。这种观念致使公司的HR管理丧失系统性：招聘、甄选、培训、绩效、薪酬和职业发展等，在筹划阶段就支离零散，实施的时候更像断了线的珠子，捡起这个，丢了那个。

　　CEO对HR的期望值不现实：HR不是直接盈利部门，而是间接通过各种激励改善员工的态度和行为，提高全面绩效，或是通过控制人力资本为公司做出贡献。由于这些成果的体现是一个持续改善的过程，不像销售或生产等部门的成果那样立竿见影，所以CEO认为对HR真金白银的投入是打了水漂，自然就不再待见HR。

　　HR与CEO的普遍不和谐如同婚姻中的矛盾，当HR们痛陈老板的不是，认为老板也需要教育的时候，应该意识到一个巴掌拍不响，HR自身也有很多常见的问题：

　　HR在知识结构与战略高度上的缺陷：现有的HR学位教育大多采用基于用心理学、社会学和人类学的知识体系，教育学生激励、团队管理、组织文化与结构等。还有一些HR的背景是法律专业。但是HR在实践中必须对公司的战略、财务、营销和研发等各个环节都了如指掌才发挥作用。目前大多数从事HR的人，哪怕是科班出身的，不论从背景还是资历都达不到这样的高度。后果就是HR工作往往徘徊在其他业务部门之外，甚至出现个别HR为了凸现本部门的重要性，利用手中的“权力”拖后腿。随之而来的后果可想而知：企业的其他高管提到HR时要么腹诽，要么露出轻蔑的笑容。

　　HR在理念，模式和工具上生搬硬套：由于很多HR的理念和测量工具源于西方国家，在运用的过程中如果生搬硬套，不顾及文化差异、企业发展现状和员工素质等实际情况，不但在实施的时候劳民伤财，而且有可能令企业做出错误的决策，最终害人害已，令众人更加憎恶HR。

　　HR的玻璃天花板：从来没人当众宣称HR做到CHO之后不能升任CEO，但放眼望去，触目可见都是财务、营销或技术背景的人掌印，很少有人能够从CHO这一职位走上CEO宝座。有些CHO们甚至还处在争取与其他高管一起开会的阶段——哪怕是应邀列席也好。因而，到了CHO就遇到天花板，有地方去就跳，没有地方可去就紧紧抓住现有的，不求有功，但求无过。如果CEO希望HR能够从自己的角度和高度来思考企业的人力资源管理，主动出击解决问题，则需要首先考虑帮CHO们打破HR的玻璃天花板。

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