【04月22日打卡总结】这又是一篇经验话题：

作者丰收哥 2013-04-22 08:27 361

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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这又是一篇经验话题：

这种事情要论持久战，蜻蜓点水或是放烟花一样去做就不能说谈效果，起码只能说：曾经好像做过。

资深的HR很少会用曾经好像做过的词。因为在每处理一件事情上都要高度的集中和周密的分析，所以要做好离职人员的面谈工作，必须是论持久战。

但这项工作还是事务型工作，事务型的工作久了会让人厌恶和抵抗。所以人与人相处的微妙之处就在这里，当你散发着幸福、友善的时候再凶狠的人都会被你感化；当你自己消极、不肯定、说话咄咄逼人时平时再面善的人也会被你激怒。

而偏偏离职人群多半是因为不满而离职，心理有落差，如果因为做久了没有了激情而消极应对，结果肯定是不好的。

我喜欢做人与人面谈的事情，这里的离职人员面谈工作是我一手做起来的。刚开始没有人要求这样做，因为入大于出，离职率能控制在5%以内，但随着用工环境的变化，到2010年离职率就打破了10%的离职率。高层重视了，跑来嘱咐我：以后你要做离职人员面谈要有记录。以前我做的比较粗糙，多半是根据离职申请单来的。他们要求后，重新做了规划。

一、定期面谈（针对正常离职人员：一般是提前30天申请的人员）

工作每天都有新的任务，全部用在面谈上应对不过来，所以由人事出面的多半是定期进行。

二、车间回访（针对突然离职的人员：未过试用期）

新人做完了入职培训，到岗就是车间全权负责了。

以上两点都会做定期资料，不一定要形成报告，但要掌握一定时段的人员流失情况。碰到特殊的离职人员或是离职率突然升高一定要写分析报告。

人员离职一般分为以下五种情况：

1、正常离职（按正常离职手续办理）

这些人有时间调查，在离职人员递交离职申请之后一个星期会交部门主管了解，部门主管不作声，那直接找员工面谈。有时部门主管表明了不需要谈的我们也得知趣不去谈。

2、急辞、

3、辞退、

4、自动离职3种属非正常离职，这些没有太多时间调查，但对于急辞人员一定要了解情况：在这一点上公司要求严格，所以员工都会上报理由。辞退不用调查，因为有全面的资料要求他辞退。自动离职：这一类是目前最难掌握的人群。所以我也在等待好的方法。

5、合同到期

合同到期，由最高管理层发起不再续约，这种事也要知趣。

所以针对有必要面谈的也只有：正常离职和急辞人员。这样工作方向就明确多了。不管面对怎样严峻的招工问题，都不能所有的人都去面谈，都已经明确“NG”的对象，做再深入的调查也无法扭转局面。

三、侧面了解

我一般对每个一离职人员都会做侧面的了解（包括以上五种离职人员），为什么不直接去面谈，还是转回第一点，时间问题，还有有些问题是普遍的，只要定期做一次就可以。而侧面了解又不一样，有时在跟车间主管或员工聊天时，会突然想起这些人员，顺便聊更多一点，侧面了解完全是自己的一种习惯。这样可以了解到离职员工都跟公司内部哪些人员来往，如果可以再录用的话，这些公司内部员工就是最好的连络员。

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