我司有做离职面谈，具体有如下参考：
员工离职面谈记录表
1、离职原因
您离职的原因是什么？
薪酬问题是否是您申请辞职的主要原因？
2、对所负责工作的评价
在面谈中，离职员工可能会因为心存顾虑而不愿意说出真正的离职原因，因而应有针对性地询问其所负责工作的评价可以得到较为详细的材料。也可以从离职员工的谈话细节当中推测其离职的真实原因，同时从侧面了解公司的工作安排和职务设计的合理性。
您认为公司目前给您提供的职位合适吗？
您喜欢您现在所从事的工作吗？其中您最喜欢的工作内容是什么？最不喜欢的工作内容是什么？
您现在所做的工作是否是您理想的工作？如果不是，原因是什么？
您认为您能胜任现在的工作吗？如果不是，请说明原因。
您在工作中的困难有哪些？您能克服吗？如果不能，原因是什么？
您认为工作中最大的挑战是什么？您是否喜欢面对这样的挑战？
您需要更多的培训来完成现在的工作吗？
您在现在工作岗位上有安全感吗？如果没有，原因是什么？
3、对部门的评价
同事关系往往也会从很大程度上影响员工的稳定性，而且由于很多矛盾是隐性的，管理者往往无法通过表面观察得知。向离职员工了解这方面的问题，可以获得较为真实的资料，对企业及时化解矛盾、改进部门工作有很大的作用。
您是否喜欢现在的工作环境？您认为您能适应吗？
您所在的部门关系如何？
您与同事的关系融洽吗？是否有让您难以接受的矛盾？
4、对直接主管的评价，可以从另一个角度评估有关管理者的工作，甚至可以发现一些从未发现的问题。因为平时员工往往不愿表达对主管的负面看法，担心对自己有所影响；但是当他们准备离开公司时，已经没有这方面的顾虑，往往能够说出自己的真实感受。所以可设计这样的问题，如：
您如何评价您现在的主管？
他/她能够提供您所需要的支持吗？
您和他/她能够即使有效地沟通吗？
他/她对您提出的要求能够激励您努力工作吗？
5、对公司各项政策的评价，离职员工杂公司供职期间，对于公司的工作当然也会有自己的看法，了解他们对公司的评价，对于公司改进各项工作可肯定会有所帮助，因此在记录表中不妨设置一些这样的问题。如：您对公司的制度和规定满意吗？有什么建议和意见？
您对公司的福利满意吗？
是否还有公司可以采取的措施，能够促使您改变你的离职决定？
记录表的内容可以比较简单，也可以设计得比较丰富。您可以根据您的具体情况，设计出适合您需要的离职面谈记录表。
四、为离职员工办理手续
在办理员工离职手续时，可以按照以下程序进行：
1、工作交接
工作交接包括客户资料、技术资料、源代码、项目文件、工作情况等方面交流等。
2、证件和办公用品收回
具体工作有：收回工作证、名片，检查办公桌椅是否完好，收回钥匙和非低值易耗办公用品；收回借阅图书、资料，收回公司提供的其他使用物品，如宿舍、车辆等。
3、财务结算
具体有借款、贷款等应收款项，工资、奖金、福利结算，违约金、承诺合同期未满的补偿费用结算。
4、劳动关系解除
即出具工作证明，办理退工手续，转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。
五、分析员工离职原因
员工离职的原因尽管多种多样，但一般都体现在以下几个方面：
1、企业文化
即员工是否具有目的感以及强烈的组织价值。员工在选择企业时会将文化作为一个重要的因素考虑。有着鲜明企业文化和强烈使命感的知名企业往往能够吸引众多精英人才的加盟，而一盘散沙般的企业则很难留住优秀的员工。
2、管理层
即员工与管理层之间相互信任的程度。如果管理层不信任员工，那么就会采取各种各样的限制措施来控制员工；相反，若管理层对员工充分地信任，就会加大授权的力度，给员工更多的发挥空间。许多员工不是因为金钱方面的原因离开公司，而是因为得不到充分的信任，或是对管理层失去了信任而另谋高就的。
3、人际关系
即员工与上司、同事、客户、下属等多维度人际关系的处理情况。在不少企业当中，同事关系往往成为员工离职的导火线，经常会有员工因为上下级或者是同级之间的关系不好而黯然离去。
4、工作安排
即员工工作的影响，包括工作的挑战性和对工作的兴趣等。如果员工从事的工作得到了客户、上司和同时的尊重和认可，那么他一定会工工作中得到更多的乐趣，不会轻言放弃，但是若觉得工作乏味，无人欣赏自己，那么肯定会心怀不满或暗生去意。
5、成长机会
即员工获得晋升、训练和学习的机会。职场竞争日趋激烈，因而员工越来越看重企业在个人成长方面提供的机会，如果员工发现自己在企业里不能再有新的发展，或是企业过于急功近利，不能为员工提供培训和深造的机会，则会选择离职。
6、全面薪酬
员工所获得的工资、福利等经济性报酬和其他精神报酬。在过去的计划经济体制下，企业往往强调精神作用重于物质报酬，而现在在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金、罚款，这两方面不协调都会伤害员工的积极性，导致员工离职。
7、生活质量
即员工的工作环境，以及工作与家庭生活之间的平衡程度。若员工不能平衡工作和生活之间的关系，那么势必会出现离职危机。有些企业没有照顾到员工对于生活平衡的需要，经常加班加点，结果员工长时间得不到休息，每天疲于奔命，都终不堪重荷，只能选择离开，另觅他职。
六、员工离职统计和分析
离职面谈是针对离职员工个体进行的调查工作，因此得到的信息不免有偏颇之处。要了解员工整体的情况，对企业员工管理工作作出比较客观的评价，还要依靠员工离职统计和分析，这项工作主要分以下几个方面：
1、收集离职员工资料
（1）收集方式
可以通过员工离职访谈、问卷调查方式进行资料收集。
（2）收集内容
收集的内容主要包括离职员工的类别、离职的原因，公司与员工去留相关的政策，业界员工的平均离职情况。
2、解读资料确定问题
有了足够且真实的资料后，公司需要整理并解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现某个部门的员工离职率特别高，通过解读资料分析发现，可能是该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。或者是招聘程序不当，无法有效筛选出不适合公司或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久等。
3、针对问题找出方法
找出问题后，即要针对各个问题，找出解决的方法。例如男性及女性员工的离职率差不多，但离职的原因却大不相同。女性员工比男性员工更常因家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。因此要减少女员工的离职。因此要减少女员工的离职，就应从提供家庭帮助、晋升机会或制定性骚扰惩戒措施等方面入手。
4、指定公司离职管理策略
首先要确定离职管理目标，目标可以是针对全公司或者某个部门。例如5年内，公司的整体离职率减少4%。其次要决定采取的措施，这就需要根据离职原因分析所得出的结论来制定相应的办法。
七、采取措施降低离职率
以上对导致员工离职的主要原因进行了分析，针对这些原因企业可以从以下几个方面进行工作的改进，以提高员工绩效，降低员工离职率：
1、加强人员甑选和新员工上岗引导
（1）建立一套严格的甑选和招聘程序，在人员招聘时严格评估侯选者对企业价值、文化的认同。
（2）事先制定出一份明确的、可描述性的价值文化手册。
（3）建立起一套规范的新员工入职辅导程序，保证人力资源部专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估。
2、提高工作设计的合理化程度
推动公司目标管理，对员工岗位进行分析，通过工作丰富化、工作轮换等方式，保持员工工作的挑战性和适度的压力。
3、确保分配体系的公平和公正
按制度办事，同时要根据不同情况灵活处理，并保证分配体系与企业的战略相匹配。
4、实施福利细分策略
关爱员工，关心员工家庭，为员工提供家庭帮助服务、健康咨询、心理保健等福利项目，这样才能满足员工多元化需求。
5、建立合理的、可执行的绩效管理机制
设计一套清晰的绩效管理程序，确保绩效管理能有效地促进企业经营效率的提高，并与员工的回报挂钩。
6、建立开放的企业文化
提倡创新精神，对有益的尝试表示支持，对失败持宽容的态度；同时加强与员工的沟通，让员工将自己的想法表达出来。
7、为员工提供成长机会
针对员工的学习需求保持合理的资源投入，鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境，保证员工的不断进步，以促进企业的发展。
八、离职员工关系管理
离职是员工与企业关系的新起点，那么在员工离职之后的工作就显得更加重要。企业可以通过以下步骤进行离职员工关系的管理工作：
1、建立离职人员信息库
信息库的主要作用在于收集离职人员的重要信息，如新的工作单位、工作职位、联系方式、家庭情况等。信息库的建立可方便企业
员工培训的目标可以从以下下两个方面来考察：
1、从企业方面来看，企业员工培训就是要把因员工知识、能力不足，员工态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度。如果企业不对员工进行培训，员工依靠自学也可能会掌握到完成本职工作所
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