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通常情况下都会做离职面谈的。而内容通常不会太官方的去谈，这样容易出现引导性错误，我会以朋友的身份去谈心，因为一开始员工不会直接的去和你说离职的原因。我就遇见这样的一个员工，在提交完转正申请后的第二天下午选择了离职，他的主管与他交谈之后与我会意，一个公司面临失去优秀员工的时候相信每一位HR都会很想了解清楚真正的原因吧。于是我加入了他们的面谈，他一直很拘束，说话也只是很礼貌性的简单阐明。我说了一些暖和气氛的话，我们没有聊工作，聊生活聊他的计划，交谈的很愉快，中间也穿插着一些对比，例如本公司的规章制度是不是制约着他们的发展等总结性自我批判的疑问。员工离职：1.对薪资不满 2.对公司没有信心，公司的发展目标与个人的目标不一致。 3.对公司领导层不信任，或公司没有兑现对他们的承诺。
在我加入他们谈话之前，我首先做了一个小小的调查，与他部门同事简单的问了一下他今天的异常以及昨天做了什么事。结果就是，他的原因就是综合上述的第三条，虽然他没有自己说，谈话至此，原因稍有常识都会明了，另外，我们交谈中出现的一些问题，令我还是很吃惊了。做这行还是要时常穿插角色换位思考的，并不是说非要等到出现问题才要换位思考的。虽然我们的谈话并没有挽留下他，但是他也教会了我一些做人做事的方法。 很多人喜欢把行政人事直接理解成后勤打杂，甚至有些企业的老总也不会很重视行政人事的作用，但是我们要知道给自己定位，有时候我们一次简单的谈话，就会为公司挽留下一个优秀的人才，就算挽留不了，也会通过别的途径挽留下公司在员工心目中的形象。
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