人力资源部2012年工作总结和2013年工作计划

作者水城耕夫 2013-01-04 09:01 2275

创新思路，开拓进取，推进人力资源工作再上新台阶

——人力资源部2012年工作总结及2013年工作计划

2012年人力资源部按照公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，从行政型向服务性转变，加强人才队伍建设，规范各项工作流程，系统开展各项工作，创新思路，真抓实干，各项工作有条不紊深入推进。

一、2012年工作情况

2012年人力资源部围绕招聘、培训、绩效考核、制度执行、公司宣传、劳动关系等系统开展工作，工作逐渐理顺。全年共做了一下工作：

1、人事信息截止12月底，公司各级别在岗人员255人，其中大专及以上人员69人，大专以下人员186人；男职工178人，女职工79人；全年新报名人员306人，实际入职人员130人，辞职人员74人；公司内调配人员90人。同时一线员工的老龄化不容乐观，员工队伍的专业化、知识化、年轻化水平尚需继续提高。

2、招聘工作招聘一直是人力资源部的重点工作。2012年在招聘渠道是是齐鲁人才网和现场招聘会两腿走路，全年共参加招聘会四次，其中聊城职业技术学院一次，聊城大学两次，阳谷县夏季招聘会一次。加强校企合作，去聊城大学材料学院、商学院和山东省技术学院两次。由于各种原因，在校生入职率较低。今后的现场招聘会仍可参加，满足招聘和宣传的双重需要，重点还是人才网站和现场招聘会，以确保快速适应工作岗位。

3、培训工作培训工作贯穿全年。全年组织系统性的培训四次，外部培训由聊城高级财经学校（五校区）组织，另外三次是内部系统化培训，内容涉及管理制度、职业化、安全生产、营销管理等，共累计119人参加了1014课时的培训。新开发课件五套，涵盖行业形势、职业化、安全生产、价值模式等。

4、薪酬管理主要是根据公司年度调薪计划及试用调岗等完成对员工工资的调整，全年员工调薪幅度平均在20%，满足了薪酬增长同公司效益增长、劳动率增长的同步。大专以上试用期工资分别由700元、800元调整到800元、900元，其后期增长优先于一线工人，这是提倡专业化、知识化的体现。调整门卫工资水平，打破之前的偏低工资，实行和一线工人同工同酬。

5、绩效管理配合副总推行新修订的绩效管理规定，把绩效考核指标深入推进；制定门卫人员独立的绩效考核指标，把销量从考核中分离出来，突出了工作职责的考核和执行。成立绩效考核督查小组，突破各种压力，促进绩效工作有力推进。

6、加强执行力，落实制度，促进制度转化为生产力。执行力是发展的根本。作为公司的重要部门，人力资源部把执行力放在第一位，在员工奖惩、考勤管理、薪酬调整、岗位匹配性上不断努力，把制度的执行落实到位，营造公平公正的工作环境。

7、人事工作有序推进 2012年是人力资源部工作的基础提升年，工作重点放在流程的优化、制度的落实、标准的规范和统一上。在招聘入职、试用期考核、合同办理、岗位调配、薪资调配、员工关系等人事手续上严格执行；延续去年人员简历表、调配表、劳动合同、薪资登记表等表格的分类归档，确保信息查询的及时性和准确性。

8、加强宣传工作，提升公司形象。8月份参加全省首届企业管理创新奖，以公司管理模式为主题的论文获得首届省企业管理创新奖，提高了公司知名度；11月份参加山东省创业大赛，经过层层筛选，进入市决赛，一定程度上宣传了我公司品牌。

9、其他工作配合品质部完成燃气管材扩项升级和14000环境体系所需要的人事手续；配合营销部完成与员工的职位升降谈话；配合行政部完成各项文字工作；配合党支部完成市委党建工作的验收；配合基建部完成商业楼盘的彩页制作和宣传推广工作。

虽然过去的一年人力资源部工作取得了一定的成效，面对不断变换的形势仍然有很多挑战，和领导的要求还有一定的差距。在招聘方面一线员工能基本满足要求，在专业化队伍建设上还有欠缺，特别是中层人员的入职率和背景调查工作不足，存在的一些失误；培训方面，中层管理能力提升和一线员工的基本操作技能方面不足；人事制度还不能很好地适应公司发展，文化建设存在着软肋；绩效管理工作推进步子太小，绩效考核更多停留在数据收集和汇总层面，绩效反馈和改进层次明显欠缺。人力资源管理工作还面临着许多风险和挑战，需要全方位整体推进。

二、2013年重点工作安排

2013年人力资源部将紧紧围绕公司年度发展目标，以招聘培训和绩效管理为重点，建立健全相关人力资源制度，提高部门的团队运作效率，健全激励制度，激活企业内部人力资源，提高管理效率和劳动生产率，配合公司各项工作的有序进行，使人力资源工作在新的一年再上新台阶。具体来说，重点工作部署如下：

1、员工队伍建设方面，要打造专业化团队，主动出击寻找第一资源。加强招聘工作的预见性及计划性，满足不同阶段人力资源需求，确保做到满足需求、保证储备、谨慎招聘。招聘渠道以人才网和现场招聘会为主，除齐鲁人才网，再新增前程无忧人才网站；现场招聘会要参加驻聊高校毕业生招聘会不少于三次、聊城人才市场招聘会不少于六次，同时推出“伯乐荐马”计划，把内部员工的推荐和引荐作为人才引进的一项基本政策来执行、宣传和推广；招聘的主要岗位是国贸主管、财务主管、技术主管、销售人员和泰昌牧业的经管人员，同时中高层人员及燃气、水利、建设等单位的内退高层次人员要加大招聘力度。

2、全方位加强培训工作，确保所需的都能培训到。要把中层骨干人员的培训提上日程，制定完善的培训计划，着重从思维模式、执行力、团队里等加强学习；对一线人员要组织不少于十次的计量器具使用、一般设备问题排解、质量问题识别等学习；对销售人员加大谈判沟通、客户异议解决、职业化、行业形势等培训。除以上专业培训外，可尝试开展两次户外拓展，作为优秀员工的培养和认可方式之一。加强对培训效果的评估，内部课件开发和培训的管控。

3、建立以经营目标为导向的绩效管理机制。要加强对各岗位的绩效管理力度，把反馈提升改进作为重点工作。加强绩效考核工作的跟踪，确保考核不走形式，考核突出重点，突出效果性。

4、建立人员持证上岗机制，确保关键岗位持证上岗率不低于70%。对过期及关键岗位要加强督促和激励，把职称评定作为薪酬增长的考核指标之一，在经济师、会计证、质量工程师、焊接、行车、叉车等关键岗位上必须有相应的资格证。

5、加强宣传工作，通过建立大学生实习基地、与高校研究所等联合推进队伍的专业化。争取2013年使公司成为聊城市大学生实习基地，要与材料类高校合作，配合技术部完成管材防白蚁技术的研发工作；联系省市畜牧研究所，为泰昌牧业养殖技术奠定智力支持。继续加大宣传工作，对外要完善品牌推广，对内要把公开栏作为宣传阵地，不断提升公司的形象。

6、其他人事工作。要做好员工手续办理、背景调查、劳动关系、培训资料的手机整理等工作；公司年度人员任命、年度述职、节假日问题活动等要逐步开展。

7、从凝聚人才，提高效率出发，完善薪酬绩效工作。紧跟国家经济发展形势，深入推进企业分配制度改革，实现员工能力、业绩、贡献与收入分配挂钩，进一步完善薪酬管理制度，提高薪酬竞争力。在现有绩效考核体系的基础上，思考绩效考核指标体系一致性问题，进一步增加绩效考核指标的覆盖内容，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬等管理环节，充分发挥薪酬的有效激励作用。

8、规范劳动用工制度。认真落实《劳动合同法》，继续完善以劳动合同为基础的劳动用工管理制度，做好各类人员劳动合同台帐的登记和管理，将外协队伍和短期用工人员作为劳动合同监控的重点，规范生产一线操作工和服务部焊接工临时用工；认真做好劳动合同的签订、变更、解除和终止工作，切实维护企业和员工的合法权益，将静态的劳动合同管理变为动态可控的管理。

终日乾乾，与时俱进。人力资源管理工作是一个系统工程，需要循序渐进推进，内外部还存在很多的风险和挑战，不可一戳而就。人力资源部将以公司大局为重，不断创新观念和管理思路，真抓实干，把公司人力资源公司作出成绩，作出成效，为公司的持续发展提供支持。

人力资源部

2013年1月4日