【04月22日打卡总结】与即将离职的员工进行

作者眼底星空 2013-04-22 16:10 216

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。

我们有执行，本着善待离职者原则，对于主动离职者，通过离职面谈了解离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便后续跟踪管理。
对公司想淘汰的人离职面谈
（1）面谈前的功课：基于员工工作目标计划的完成情况、公司约定等，对员工做出业绩与能力分析、个人工作风格与企业文化吻合度的分析（好的方面、不足的方面），评估不适岗的理由、给员工个人职业发展的建议，并做好分工（谁来谈，谁主谈，各负责谈哪一块）。为避免劳动纠纷，各阶段业绩及能力评估需要有员工个人签字并备档（公司的制度也需健全，如对考核的规范管理）。
（2）面谈什么：不适岗的理由、淘汰的理由、公司已经给予的机会/培训/回报、个人能力提升及职业发展建议，并倾听员工对部门/公司的建议及要求等，做好安抚工作（防止劳动纠纷、对现有团队的冲击、散布对公司不利的信息等）。
对主动离职的人离职面谈如何做
（1）面谈前的功课：为何离职？工作业绩及能力、岗位价值、对团队的重要性如何？离职会产生哪些风险？如何规避这些风险？面谈的分工？
（2）面谈什么：离职的真实原因、对部门/公司的发展建议。对公司发展需要的人员，需要尽力挽留。
注意事项
（1）离职面谈责任人及时机：
第一次--得到员工离职信息时或作出淘汰员工决定时；对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和HR部门相关人员反映情况。部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈上级领导及HR部门以便共同研究、采取相应措施。对于拟辞退的员工，部门主管级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；部门主管及以上人员由HR部门组织进行第一次离职面谈。
第二次--员工离职手续办清准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。对于最终决定同意离职的员工，由HR部门进行第二次离职面谈。原则上谈话人应比离职者的职级略高或至少对等。
（2）离职原因分析：
离职原因分析应定期进行，由HR部门负责完成，以便改进管理。
离职后沟通管理
（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的员工，且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
（3）管理方式：HR部门应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通至少一次