1、离职的方式:
1)主动辞职 2)被动离职
2、主动离职面谈流程:
1)完善离职流程:
离职人员先到人力资源部领取离职申请单,签好后提交到部门主管,约定离职日期,到期后办理离职交接
2)面谈目的:
明确员工离职的具体原因,针对不同的原因做出具体的措施,提出解决方案,达到挽留的目的
针对不同的原因,改进公司的相应体系
对员工说明面谈目的,并对员工提出的意见和工作进行感谢
3)面谈过程:
申请离职人员领取离职申请单时,可能经过考虑好的,也可能是一时冲动而引起的离职,所以此时人力资源部不要急于马上给其一张离职申请单,而是马上放下手头的工作(特别紧急的除外),找个合适的地方以话家常的形式跟员工聊聊,以非正式的沟通挖掘深层次的原因和动机,并及时总结并反馈至部门主管
部门主管以平时的观察、了解,和部门同事的沟通了解该员工的实际情况,具体问题具体分析,做出对员工的应对策略,做好两方面准备,如果表现不错的员工应尽力挽留,实在挽留不了的,则约定较长时间的离职交接时间,为人员的补充留有足够的时间
经地这面谈确定无法挽留的填写离职申请表提交至人力资源部,以便后续的工作安排,根据不同的岗位由人力资源部安排相应岗位的人员于其进行较为正式的面谈,表明对员工工作的感谢,提出的合理化建议的尊重
离职日到期后,提醒部门办理好工作交接手续,以确定各项资产,文件等交接清楚,以免影响工作
4)面谈技巧
平时准备工作充足:即员工一有风吹草动,有异常行为发生时,HR要很敏感,并适时采取行动。对一些核心员工,要熟知他们的人事资料,平时做好人力盘点,对他们的性格特点、个人价值观、为人处理风格、对待工作的态度、工作能力和业绩等要了如指掌,甚至对他们的家庭状况、业余生活都了解清楚。我们只有做好了充足的准备,才能有针对性的选择合适的方式进行离职面谈,才能更好地判断员工所说的离职原因的真伪,才能有针对性的对症下药,把员工的离职念头扼杀在萌芽状态。当然,做好这个,光靠我们HR还不行,要发动各级部门主管,并教会他们一些技巧,做到群策群防,形成一套强有力的离职预防网才更好。
氛围和谐:没有人会喜欢命令式或很压抑的沟通环境。我们在做离职面谈时很重要的一点是要努力营造积极友好的沟通环境,不论员工的离职原因是什么,每个人都有选择离职的权利,没必要去责怪和愤慨,让员工信任你,说出他的心理话,会议室里拉家常、楼下喝个咖啡或小餐馆喝几杯,只要是能让员工吐槽的,都可以。HR和主管们若平时多注意保持与员工的积极互动和良好沟通,取得员工的信任就更好谈了。
态度诚恳:以帮他的口气和出发点来谈,态度诚恳,诚心实意地和他一起来分析离职原因,如确实主意已定,员工一定要走的,那也就没必要强求,鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面提出意见和建议,并诚恳地送上祝福就好。
注意倾听:多听少说,设身处地的有意倾听,记录并倾听员工的抱怨,但不加于评论,员工发泄完了,结合面谈前的准备,基本上也就能判断员工真实的离职原因了,再看公司是否要留该员工,接下来就采取一些有针对性的沟通引导和行动举措。
多问开放性问题:这个不用说了,开放性的问题有助于员工更有空间去发挥和表达,问题发散一些,谈开了,员工的戒备和排斥心理也就没有了,就会说实话了。只要员工说实话,说真心话,那我们的离职面谈也就成功大半了。