【04月22日打卡总结】本公司有执行离职面谈

作者 Colin一些事... 2013-04-22 20:42 476

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

展开

本公司有执行离职面谈制度，分三个离职人群面谈程序。

首先基层员工级别，通常员工提出离职申请后，在离职手续办理结束前一周组织离职调查会，分批次将所有当月离职员工集合起来（依据生产状况、离职总人数协调安排，确保不影响车间生产。），会议前告知员工，公司感谢他们的劳作，得知员工要离开大家庭，表示遗憾。发放离职调查表，让基层员工不记名填写，将影响离职的主要原因、对企业管理所存在的问题有何建议调查出来。最后讲述影响大家离职的某项原因，公司能马上短期解决的话，是否愿意留任，如有员工表示愿意，则为其办理撤销离职申请，并协调各部门重点处理某项原因。

其次职员级别，通常各职能部门的职员提出离职申请后，公司要求所属主管或经理必须与其进行一次离职面谈，并形成书面材料，呈现此职员离职的原因。然后依据所属部门的书面材料为辅，由员工关系专员设计结构化离职面谈内容，选择合适的时段，在安静的会议室开始一对一交流。员工关系专员面谈前，需准备此职员的人事档案、奖惩记录、薪酬调整记录、培训记录、所属部门的书面材料，面谈时从聊家常逐渐过渡到结构化内容，多聆听、多追问、勤记录。最后讲述影响离职的某项原因，公司能马上短期解决的话，是否愿意留任，如有员工表示愿意，则为其办理撤销离职申请，并协调各部门重点处理某项原因。

再次主管以上级别，通常管理类人员提出离职申请后，由人力资源部经理进行一对一面谈，需准备人事档案、奖惩记录、薪酬调整记录、培训记录、任期内所实现的成果，管理类人员面谈侧重于收集企业深层次管理问题，并听取离职人员有何有效对策？并保证获取有效的联系方式，做不定时离职后联络，尽量使优秀管理人员能成为潜在的社会资源，为自己或企业未来带来无形收益。

总而言之，企业人员流失是在所难免的事，面对离职人群，HR需要做的是控制合理的离职率，确保不会直接影响企业生产经营。其次获取真实的离职原因，组织、协调各部门调动资源完善企业内部管理漏洞，再次通过离职访谈识别优秀人才的趋势，后续不定时联络，为自己或企业编织潜在的社会人脉。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。