【04月23日打卡总结】离职程序事项的处理。

作者 cs2010 2013-04-23 07:47 681

内容来自 2013-04-23 打卡话题

每个公司都有自己的离职审批手续和流程，不管是简单还是复杂，但是HR有没反思过这样做是否存在隐患和风险？值得我们去思考和探究，今天就一起来学习下吧。请问：
1、你们公司员工的离职手续是怎样办理的？
2、你认为这样办理是否有风险？
如果有，你会怎么来改善和规避风险？
如果没有，是如何做到的？请分享你们关注的风险规避点及所采取的举措。

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离职程序事项的处理。这主要涉及如下几个要点：

其一，工作交接。企业可以要求离职员工向部门负责人或接替员工告知所有已经完成、正在进行和将要安排的所有工作事宜，并规定故意不告知或隐瞒的相关损害赔偿责任。

其二，经济补偿。对于依法需要支付经济补偿的员工，企业应在工作交接完成时向其支付经济补偿。

其三，薪资结算。根据1994年原劳动部《工资支付暂行规定》第9条的规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同的，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

其四，归还物品和钱款。员工离职时，应对因工作职责或其他原因保管的企业办公用品和其他财物予以返还，对在职期间保管和使用的企业文件和有关资料进行清理并交接，同时还应对个人拖欠企业的借款、损失赔偿和罚款进行清偿。

其五，退还员工有关证件、转移社会保险和档案关系。

其六，开具离职证明。离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

离职风险规避：

离职辞退作为劳动合同终结的具体体现，涉及企业和员工的权利义务的消灭，一直是企业规章制度中最为关键的组成部分。很多劳动争议案件的发生都出现在离职辞退环节，特别是企业单方解除劳动合同的情形。在离职管理法律实务中，企业终结劳动关系和员工终结劳动关系有所不同。如果员工终结劳动关系，其需要的理由和经历的程序相对比较宽松。但如果是企业终结劳动关系，则要具备法律规定的理由，并经由严格的程序。相对企业而言，员工终结劳动关系的自由度更大。企业在制定离职辞退管理制度时，应特别注意把握以下几个方面:

（1）协商一致而解除合同。协商一致解除劳动合同作为企业和员工双方合意的体现，是双方能达成双赢并避免争议发生的合同终结形式。企业在管理协商解除劳动合同时应注意两个要点：其一，协商动议方的明确，这影响到是否需要支付经济补偿金。如果是企业动议协商解除，需要支付经济补偿；如果是员工动议协商解除，则不需要支付经济补偿。其二，相关手续的办理，这影响到协商解除的具体执行。如果仅仅是约定解除的合意，并未就薪资清算、补偿金支付、工作交接、社保关系转移等手续事项达成一致，也会影响到协商解除合同的实际效果。

（2）员工行使合同解除权。在员工解除劳动合同方面，员工首先享有任意解除权，即不需要任何理由即可提前30天解除合同；其次，如果企业有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法事实在先，员工还可以籍此理由行使法定解除权，并要求企业支付经济补偿金甚至是赔偿金。企业对法律赋予员工的这种相对自由的辞职权或单方被动解除劳动合同权应有适当的应对，并应特别注意检讨企业人力资源管理制度、工作流程及具体执行中的合法合规化。而一旦员工行使此权利，企业则应积极进行协商处理，在确无达成一致可能情形下依法办理相关手续。

（3）企业行使合同解除权。企业需要掌握好法律赋予企业的为数极少的法定解除权。企业行使过错性解除权需要保留员工存在违章、违纪或不当行为的切实证据，并经由法定的工会程序和告知程序。企业行使非过错性解除权对企业的绩效考核管理制度要求较高，同时必须严格遵循法定的程序。比如，对于不能胜任工作的员工，并不能即刻解除，而需要培训或调岗以后再次考核不合格，才可以在支付代通知金或提前通知的情形下解除劳动合同，并需要支付经济补偿。新劳动法律下，经济性裁员的实体许可条件更为多样化相对，但企业必须符合经济性裁员关于人数的前提条件，并经由法定的提前30天向工会或全体职工告知程序和劳动行政管理部门备案程序。

（4）企业辞退策略的转换。新法律环境下，企业管理员工离职辞退事项特别是包括单方劳动合同的法律策略应有所调整，要从更多的强势单方解除理念转换到平等协商解除理念。企业在实际处理中，可以通过实施柔性化的管理进行协商或获得相关证据，弥补规章制度和劳动合同的瑕疵和不足，避免发生违法解除的情形。如果在解除劳动合同过程中，遇有程序阻碍或取证困难的情形，企业依然刻意通过柔性化即通过协商一致的方式进行变通处理。当然，对于存在严重过错而企业又掌握其充分证据的员工，企业亦可以在遵循法定程序的前提下及时、果断而坚决地单方解除其劳动合同。

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