如何处理超高奖金的争议问题?
李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。那么,请问:
如果你是该公司HR,你会怎么来处理?
这个案例的问题也是普遍小企业老板存在的问题:一开始的时候夸下海口,等员工达到了超出期望值又不愿意多给钱。就把这烫手的山芋交给HR。如果作为该公司的HR,我认为应该这样处理:
1、言必行,行必果,公司应当按考核结果支付奖金。言出必行,树立公司良好形象比10万元更有价值。针对李经理的绩效奖金超出目标值,我认为应该跟老板痛陈不支付奖金的利弊,说服老板既然已经设定了绩效目标,不能人家朝目标实现了就想抵赖不给奖金,如果这么做的话会严重损害公司在员工心目中的形象,认为公司是不守承诺只愿意索取不愿意付出的公司,严重的话还会导致公司关键人才的流失,如此带来的损失并不是10W元能弥补的。
2、一石二鸟,抓住绩效宣传的契机。在企业推进绩效考核之初,必定会遇到种种阻力,其中最大的阻力莫过于员工的不支持,不认可,认为绩效考核必行损害个人利益,导致收入更少。企业正好可以抓住这个契机,按照当初的约定支付奖金,同时在企业内网对该员工取得的绩效奖励进行表扬与宣传,不仅该名同事得到极大的鼓舞和激励,而更重要的是,消除其他员工对绩效考核的抵触心理,获得员工对绩效考核的认同感并且激发人人努力冲绩效的热烈氛围,为日后做绩效推进铺好道路。
3、绩效改进,反思绩效考核的科学合理性。绩效考核的科学性应包含以下方面:
1)绩效目标设定的合理性。如果目标设定低了,员工不需努力就能实现,就会给公司带来极大的成本,如果设定的太高,又难以实现,打击员工的积极性。一个合理的绩效目标应当是“通过努力可以实现”的,因此,在设定绩效目标的时候要全面考虑。比如销售指标,应当结合去年同比销售数据、今年的促销活动计划、今年新研发产品的预估市场价值等因素,制定比较科学的KPI。
2)考核方法的科学性。考核目标合理但是考核方法使用不当,也会导致考核结果偏离事实。企业普遍使用分数、比例、系数来关联绩效工资,如果KPI权重分配不当,或数据收集不全面,过于粗糙等,都会导致考核分数过高或者过低。身为HR应当从这次的绩效考核结果进行绩效改进。
1楼 周景
总结得很好,学习了。